Embauche de personnes handicapées pour les petites entreprises

Collaborateur : Vanessa Sinclair(vsinclair@ccrw.org)

Le mois d'octobre est le Mois de la petite entreprise : une occasion de reconnaître et de célébrer la contribution des entrepreneurs et des autres petites et moyennes entreprises (PME) à l'économie canadienne.

Saviez-vous que la plupart des employeurs au Canada sont des PME ? En fait, plus de 99 % des entreprises sont considérées comme petites (1 à 99 salariés) ou moyennes (100 à 499 salariés). Les PME emploient également plus de 85 % des travailleurs du secteur privé et contribuent à environ la moitié du produit intérieur brut du Canada.

Les PME ont une influence majeure sur l'économie et le marché du travail canadiens, mais elles sont également confrontées à des défis uniques. Comparées aux grandes entreprises, les PME peuvent être plus durement touchées par les ralentissements économiques. Au cours des premières années de la pandémie de COVID-19, les PME étaient moins optimistes quant à l'avenir de leur entreprise. Dans les années qui ont suivi la pandémie, elles ont également eu plus de mal que les grandes entreprises à trouver suffisamment de travailleurs qualifiés pour remplir leurs fonctions.

Les PME, en particulier les petites et "micro" entreprises (celles qui comptent moins de 5 salariés), sont confrontées à des obstacles liés à leur capacité. Avec moins d'employés, il y a moins d'heures de travail disponibles, et les budgets d'exploitation plus restreints font que les employeurs sont naturellement prudents quant à l'investissement de leurs ressources. Les contraintes financières et en matière de ressources humaines placent les PME dans une position concurrentielle désavantageuse lorsqu'il s'agit d'attirer des talents. Les petits employeurs peuvent penser qu'ils n'ont ni le temps ni les ressources à consacrer aux initiatives d'inclusion du handicap et d'accessibilité du lieu de travail.

Cependant, de nombreux employeurs ignorent encore que l'intégration des personnes handicapées peut en fait améliorer leurs perspectives commerciales, en les rendant plus rentables, plus innovants et plus compétitifs. Les employeurs inclusifs sont plus rentables, répondent mieux aux besoins des consommateurs et ont des cultures d'entreprise plus positives. En d'autres termes, l'intégration des personnes handicapées est mutuellement bénéfique. Les travailleurs handicapés ont davantage de possibilités de trouver un travail de qualité et utile, et les PME ont accès à un réservoir de talents sous-estimé : les quelque 741 000 Canadiens handicapés qui ont le potentiel de travailler, mais qui ne sont pas employés.

Les PME qui souhaitent bénéficier des avantages d'un employeur favorable à l'intégration des personnes handicapées peuvent commencer par détruire les mythes et les idées fausses qu' elles peuvent avoir sur le handicap et renforcer leurs capacités en matière d'intégration et d'accessibilité des personnes handicapées.

Connaître les faits

De nombreux mythes persistent sur le handicap, notamment que les travailleurs handicapés sont moins productifs, que l'accessibilité et les aménagements sont toujours coûteux et prennent du temps, et qu'il n'y a pas de candidats handicapés qualifiés dans les viviers de talents des employeurs. La recherche montre que toutes ces affirmations sont fausses. Les travailleurs handicapés sont aussi productifs et fiables que les travailleurs non handicapés, mais ils continuent d'être stigmatisés en raison de leurs capacités et de leur motivation. De nombreux aménagements du lieu de travail n'entraînent aucun coût direct pour les employeurs (par exemple, des horaires de travail flexibles), et beaucoup d'autres ne représentent qu'un coût unique de quelques centaines de dollars ou moins (par exemple, une chaise ergonomique). Plus d'un Canadien sur quatre souffre d'un handicap, mais comme tous ne le déclarent pas, les employeurs sous-estiment souvent le nombre de travailleurs handicapés qualifiés qui postulent (ou qui travaillent déjà pour eux).⁹

Renforcer les capacités

Un budget limité peut affecter la capacité des PME à mettre en œuvre des processus de recrutement, d'embauche et de gestion des talents accessibles et inclusifs, ce qui les pousse à s'appuyer sur des pratiques de recrutement informelles telles que le bouche-à-oreille et les recommandations personnelles.¹ Ces pratiques peuvent exclure les travailleurs handicapés, même si ce n'est pas intentionnel. Lorsqu'il s'agit d'attirer des travailleurs handicapés, les employeurs ne savent pas toujours par où commencer. C'est là que les organisations communautaires, comme le CCRT, peuvent les aider.

Les organisations de services de l'emploi axées sur le handicap peuvent supprimer certains des obstacles administratifs à l'intégration des personnes handicapées. Elles peuvent mettre en relation les PME avec des travailleurs handicapés qualifiés qui répondent aux besoins des employeurs. Elles peuvent servir de lien entre les travailleurs et les employeurs, en aidant ces derniers à mettre en place des aménagements et à créer des environnements de travail inclusifs. Les organisations communautaires peuvent également proposer des programmes de subvention salariale, supprimant ainsi certains des obstacles financiers auxquels sont confrontés les employeurs pour embaucher des travailleurs handicapés. En outre, les organisations communautaires ou les consultants en accessibilité peuvent travailler directement avec les employeurs pour effectuer des audits d'accessibilité du lieu de travail, revoir et améliorer les processus de recrutement, d'embauche et de gestion des talents, et dispenser une formation sur la confiance dans le handicap.

Les réseaux et associations d'entreprises sont un autre moyen pour les PME de renforcer leurs capacités. En entrant en contact avec d'autres PME - ou même avec de grandes entreprises réputées pour leur leadership en matière d'accessibilité - les PME peuvent s'informer sur les meilleures pratiques, avoir accès à des ressources et entrer en contact avec des entreprises partageant les mêmes idées.

En fin de compte, investir dans l'inclusion des personnes handicapées n'aide pas seulement les travailleurs ; c'est un avantage stratégique qui peut aider les PME à prospérer dans une économie de plus en plus compétitive. Si vous êtes un employeur prêt à entamer votre démarche de confiance envers les personnes handicapées, vous pouvez consulter la plateforme Talents inexploités du CCRT ou prendre contact avec votre bureau local du CCRT pour obtenir de l'aide.

Références

1. Ravanera, C. et Kaplan, S. (2019, juillet). Diversité et inclusion dans les petites et moyennes entreprises. Institut pour le genre et l'économie. https://www.gendereconomy.org/.../GATE_Diversity_Inclusion_SMEs2019.pdf
2. Statistique Canada (2022). Principales statistiques sur les petites entreprises 2022. Innovation, sciences et développement économique Canada. https://ised-isde.canada.ca/.../key-small-business-statistics-2022
3. Li, B., Sood, S. et Johnston, C. (2022, 6 janvier). Impact du COVID-19 sur les petites entreprises au Canada, quatrième trimestre 2021. Statistique Canada. https://www150.statcan.gc.ca/.../00043-eng.htm
4. Mahboubi, P. et Zhang, T. (2023, novembre). Empty seats : Why labour shortages plague small and medium-sized businesses and what to do about it. Institut C.D. Howe. https://www.cdhowe.org/.../Commentary_648.pdf
5. Hunt, D. V., Yee, L., Prince, S. et Dixon-Fyle, S. (2018, 18 janvier). La diversité au service de la performance. McKinsey & Company. https://www.mckinsey.com/.../delivering-through-diversity
6. Lindsay, S., Cagliostro, E., Albarico, M., Mortaji, N., & Karon, L. (2018). Un examen systématique des avantages de l'embauche de personnes handicapées. Journal of Occupational Rehabilitation, 28(4), 634-655.
7. Deloitte (2019, août). Les avantages économiques de l'amélioration de l'inclusion sociale. https://www2.deloitte.com/.../economic-benefits-of-improving-social-inclusion.pdf
8. Commission australienne des droits de l'homme (2021, juillet). IncludeAbility : Les avantages économiques et commerciaux de l'emploi de personnes handicapées. https://humanrights.gov.au/.../includeability_-_factsheet...
9. Hébert, B-P., Kevins, C., Mofidi, A., Morris, S., Simionescu, D., & Thicke, M. (2024). Profil démographique, d'emploi et de revenu des personnes handicapées âgées de 15 ans et plus au Canada, 2022. Statistique Canada. https://www150.statcan.gc.ca/.../89-654-x2024001-eng.htm
10. Bonaccio, S., Connelly, C. E., Gellatly, I. R., Jetha, A. et Martin Ginis, K. A. (2020). La participation des personnes handicapées sur le lieu de travail à travers le cycle de l'emploi : Employer concerns and research evidence. Journal of Business and Psychology, 35(2), 135-158. https://doi.org/10.1007/s10869-018-9602-5
11. Sinclair, V. M., Bath, R., Renaud, L., Willson, M., Ali, S. et Karusala, C. (2024). De la prise de conscience à l'action : Comment les employeurs peuvent favoriser l'intégration des personnes handicapées sur le lieu de travail. Dans Trends Report 2024 : Shaping Tomorrow. CCRT. https://ccrw.org/.../Awareness-to-action-...Trends-Report-2024.pdf