Article de blog de février 2026 : Mois de l'histoire des Noirs

Contributeurs à cet article : Elmira Izadi, Michelle Willson, Rachel Bath

Le Mois de l'histoire des Noirs est l'occasion de rendre hommage à la résilience, à la créativité et au leadership des communautés noires au Canada, y compris les personnes noires handicapées. Cette communauté a contribué à façonner le paysage social et économique du Canada, souvent en composant avec des systèmes qui n'avaient pas été conçus pour elle. Pourtant, leurs histoires ne se définissent pas uniquement par les obstacles, mais aussi par la persévérance, l'ingéniosité et la force de la communauté.

Bien qu'il soit essentiel d'apprendre et de soutenir tout au long de l'année le travail vital des voix noires au sein de la communauté, le CCRW met en lumière, à l'occasion du Mois de l'histoire des Noirs, les obstacles spécifiques à l'emploi auxquels les personnes noires handicapées continuent de se heurter au Canada, tout en reconnaissant leur expertise et leurs contributions sur les lieux de travail et dans les communautés. Ces obstacles ne sont pas des défis isolés. Ils sont le résultat de systèmes qui ont privilégié des idées étroites sur qui « a sa place » au travail. Malgré ces obstacles, les personnes noires handicapées continuent de rechercher des opportunités, de construire leur carrière, d'apporter leurs précieuses compétences dans tous les secteurs et d'offrir des modèles de leadership communautaire qui incitent les lieux de travail à être plus inclusifs.

Voix dans la communauté

Commençons par mettre en avant les organisations et les initiatives qui ouvrent la voie en matière de justice pour les personnes noires handicapées, d'intersectionnalité et d'approches communautaires pour l'accès et le travail au Canada.

Fondation communautaire Ase pour les Canadiens noirs handicapés
Une organisation dirigée par des Noirs qui soutient les Canadiens noirs handicapés par le biais de la défense des droits, de programmes adaptés à la culture et d'initiatives communautaires qui s'attaquent aux obstacles systémiques.

Réseau pour la justice envers les personnes handicapées de l'Ontario (DJNO)
Réseau antiraciste regroupant des personnes de toutes les formes de handicap qui promeut les principes de justice pour les personnes handicapées par le biais d'activités d'organisation, d'éducation publique et de défense des politiques.

Race & Disability Canada
Une initiative nationale axée sur la recherche, l'engagement politique et la collaboration communautaire à l'intersection de la race et du handicap, qui vise à renforcer les systèmes inclusifs et les changements fondés sur des données probantes.

L'inclusion n'est véritablement inclusive que si tout le monde est présent à la table et que tout le monde a sa place. Cela signifie que lorsque nous œuvrons en faveur de la justice pour les personnes handicapées, la lutte contre le racisme anti-Noirs doit être incluse dès le départ.

Faites une pause et réfléchissez💡

Apprenons-nous des organisations dirigées par des personnes handicapées noires, non seulement en tant que prestataires de services, mais aussi en tant que leaders d'opinion ?
Les organisations de défense des droits des personnes handicapées offrent des perspectives essentielles sur la manière dont le travail, la productivité, les soins et l'accès peuvent être repensés au-delà des normes minimales.

Quand trouver un emploi signifie surmonter de multiples obstacles

La recherche d'emploi peut être accablante pour de nombreux demandeurs d'emploi. Pour les personnes noires handicapées, cela implique souvent de faire face à plusieurs niveaux de stigmatisation et de préjugés en même temps. Parfois, l'impact de la stigmatisation et les expériences de discrimination sont plus faciles à reconnaître, tandis qu'à d'autres moments, ils peuvent être beaucoup plus difficiles à nommer. Les expériences de discrimination évidentes peuvent se produire lorsqu'un candidat à un emploi se voit dire qu'il « ne correspond pas au profil recherché » en raison de ses besoins liés à son handicap, ou lorsqu'il entend des commentaires ou des insultes stéréotypés lors d'un entretien. D'autres expériences de discrimination sont plus difficiles à dénoncer, comme le fait qu'un CV soit ignoré parce que le nom du candidat n'est pas un nom traditionnellement « blanc », ou les offres d'emploi qui incluent des exigences exclusives telles que le permis de conduire alors que le poste ne nécessite pas de conduire.

Surmonter les obstacles à l'emploi exige un effort mental et émotionnel supplémentaire pour de nombreux demandeurs d'emploi noirs handicapés. En raison des préjugés liés à la race et au handicap, les demandeurs d'emploi présentant ces caractéristiques doivent souvent travailler plus dur et prouver davantage leurs capacités que les demandeurs d'emploi blancs non handicapés, qui sont souvent considérés comme plus qualifiés dès le départ.⁹.

Des études menées au Canada ont systématiquement démontré que les demandeurs d'emploi noirs sont victimes de discrimination lors du recrutement, notamment en raison d'un taux de rappel plus faible et d'un traitement inégalitaire.⁴. Cette situation est aggravée par la manière dont le handicap et les besoins en matière d'aménagement sont interprétés lors du recrutement. Les organismes de défense des droits de la personne signalent que les personnes racialisées handicapées sont plus susceptibles d'être confrontées à du scepticisme, à un examen plus approfondi ou à des préjugés sur leurs compétences lorsqu'elles divulguent leurs besoins liés à leur handicap, ce qui augmente le risque d'être écartées avant que leurs compétences puissent être évaluées⁷.

Aucun de ces obstacles ne reflète un manque d'ambition, de préparation ou de talent. Les personnes noires handicapées possèdent de solides qualifications, une grande capacité d'adaptation et des qualités de leadership forgées par leur expérience de vie. Les obstacles auxquels sont confrontées les personnes noires handicapées au Canada dans leur recherche d'emploi reflètent des systèmes d'embauche qui n'ont jamais été conçus pour tenir compte des inégalités raciales et de l'accessibilité, tant séparément que conjointement. Ces questions sont souvent traitées séparément, par exemple dans le cadre d'initiatives antiracistes ou d'initiatives en faveur de l'accessibilité. Mais les préjugés et la stigmatisation liés à la race et au handicap se recoupent pour les personnes racialisées, ce qui signifie que les personnes noires handicapées sont confrontées à des obstacles uniques dans différentes expériences professionnelles, notamment dans le recrutement et l'embauche, ainsi que dans la recherche d'aménagements ou de soutiens sur le lieu de travail.¹².

Faites une pause et réfléchissez💡

Identifions-nous et supprimons-nous de manière proactive les obstacles dans nos canaux de recrutement ?
Un processus de recrutement proactif et sans obstacle permet de s'assurer que les candidats qualifiés ne sont pas exclus simplement parce que les processus en vigueur sur le lieu de travail n'ont pas été conçus en tenant compte de leur situation.

Les obstacles ne s'arrêtent pas à l'embauche

Pour les personnes noires handicapées qui entrent sur le marché du travail au Canada, les défis se poursuivent souvent bien au-delà de la phase d'intégration.

Les définitions conventionnelles de la productivité, de la disponibilité et du « professionnalisme » ont tendance à être ancrées dans les normes traditionnelles blanches.¹⁵. Les besoins liés au handicap, tels que les horaires flexibles, par exemple pour se rendre à des rendez-vous médicaux, ou les technologies d'assistance, sont souvent interprétés à tort comme des signes d'un engagement moindre ou de problèmes de performance anticipés. Les travailleurs handicapés et les employés noirs font l'objet d'une surveillance disproportionnée en matière de performance, en particulier lorsque des aménagements sont mis en place⁷,⁸,¹⁰,¹¹. Pour les employés noirs handicapés, ces préjugés liés à la race et au handicap peuvent se renforcer mutuellement, rendant le processus de demande d'aménagements encore plus risqué³.

La manière dont les lieux de travail traitent les demandes d'aménagement peut également créer des obstacles. Même si des politiques existent, l'accès dépend souvent des choix ou du pouvoir discrétionnaire des responsables. Des études et des rapports sur les droits humains suggèrent que les employés racialisés peuvent être confrontés à une plus grande incertitude ou à des retards lorsqu'ils demandent des aménagements, ce qui renforce l'inégalité d'accès au soutien sur le lieu de travail.⁷. Les employés peuvent ainsi se retrouver privés du soutien dont ils ont besoin à différentes étapes de leur vie professionnelle, ce qui peut les empêcher de donner le meilleur d'eux-mêmes au travail.

Faites une pause et réfléchissez💡

Comment définissons-nous le « professionnalisme » et la productivité ?
Les mesures de performance axées sur les résultats permettent une certaine flexibilité tout en respectant les normes du secteur, car elles se concentrent sur la qualité et les résultats du travail. Cela pourrait se traduire par une évaluation des employés basée sur la réalisation des objectifs ou les résultats obtenus auprès des clients, plutôt que sur des horaires rigides ou le temps de présence visible.

Sous-emploi, précarité et choix limités

Les personnes noires sont plus susceptibles d'être sous-employées, en particulier celles dont les diplômes ou l'expérience professionnelle ont été obtenus à l'extérieur du Canada.⁴,¹⁴. Les emplois accessibles à de nombreuses personnes noires handicapées ne reflètent pas toujours leur expérience, leur formation ou leurs objectifs.

Les postes précaires, tels que les postes temporaires, à temps partiel ou contractuels, sont souvent les options les plus accessibles. Cependant, ces emplois sont également les moins susceptibles d'offrir une certaine flexibilité, l'accès à des avantages sociaux ou des processus d'aménagement formels.¹³. Cela peut signifier devoir constamment mettre en balance les besoins en matière de santé et la sécurité des revenus, sans personne à qui demander de l'aide. Ces contraintes et cette instabilité supplémentaires peuvent rendre plus difficile l'établissement d'une sécurité financière à long terme ou l'avancement dans une carrière, car elles limitent les possibilités d'évolution professionnelle et de développement du leadership². Cela signifie également passer à côté des avantages sociaux qui peuvent contribuer au bien-être. Lorsque les travailleurs talentueux restent concentrés dans des emplois précaires, les organisations ne tirent pas pleinement parti de leur potentiel, et les inégalités en matière de revenus, de sécurité et d'avancement sont renforcées.

Lorsque les forces et les talents d'une personne ne sont pas reconnus dans son emploi, le travail peut devenir une épreuve à endurer plutôt qu'une base durable ou le reflet fidèle de son lien et de sa contribution à sa communauté et à la société. Il est essentiel de veiller à ce que les personnes noires handicapées aient accès à des parcours vers un emploi stable et sûr afin de construire un marché du travail inclusif et durable.¹⁶.

Faites une pause et réfléchissez💡

Nos pratiques en matière de développement et d'avancement professionnels aident-elles les personnes noires handicapées à accéder à des postes importants ?

Pour que le travail ait du sens, il faut veiller à ce que les opportunités de carrière soient accessibles et inclusives. L'inégalité des parcours vers l'emploi transforme le chômage en un résultat structurel.

Le coût de l'exclusion n'est pas abstrait

Au fil du temps, le stress lié au racisme, au capacitisme et à l'autosurveillance constante peut entraîner un épuisement professionnel, une insatisfaction au travail et affecter la participation à long terme au marché du travail.⁵. Au Canada, les personnes handicapées sont plus susceptibles de signaler des besoins d'adaptation non satisfaits, et ces besoins non satisfaits sont associés à de moins bons résultats en matière d'emploi et de maintien en poste¹³,¹⁴. Lorsque des travailleurs talentueux et qualifiés se retirent ou quittent des postes où ils ne sont pas pleinement soutenus, cette perte n'est pas due à leurs capacités ou à un manque d'ambition. Elle est due à des systèmes qui ne reconnaissent pas et ne soutiennent pas leurs contributions.

Pour les employeurs, cette exclusion représente plus qu'une perte de talents, une augmentation des coûts de recrutement et des occasions manquées en matière d'innovation. Elle peut également signifier la perte de perspectives, de connaissances et d'expertise diverses qui peuvent contribuer à renforcer les organisations. Pour les lieux de travail engagés en faveur de l'équité, cela représente également une chance de faire mieux en créant des lieux de travail plus inclusifs et plus accessibles.

L'emploi inclusif ne consiste pas seulement à embaucher des personnes. Il s'agit également de soutenir les employés afin qu'ils puissent rester, évoluer et s'épanouir une fois qu'ils sont en poste. L'emploi inclusif signifie que nous créons des lieux de travail où les travailleurs noirs handicapés ne sont pas seulement inclus, mais également valorisés et responsabilisés.

Faites une pause et réfléchissez💡

Les managers sont-ils équipés pour soutenir la diversité des expériences professionnelles ?
Une formation continue sur l'inclusion des personnes handicapées et la lutte contre le racisme contribue à faire passer l'inclusion de la théorie à la pratique.⁶.

Apprendre du leadership des personnes handicapées noires

Si la plupart des employeurs jouent un rôle essentiel dans la refonte des systèmes d'embauche et des lieux de travail, certains des leaders les plus influents en matière d'inclusion, d'accessibilité et d'équité sont depuis longtemps issus des communautés et des organisations noires et handicapées. Partout au Canada et au-delà, les défenseurs, les organisateurs et les leaders communautaires noirs ne se sont pas contentés d'identifier les lacunes des systèmes existants. Ils ont activement imaginé et élaboré des plans pour des alternatives fondées sur l'inclusion et la bienveillance.

Les cadres de justice pour les personnes handicapées, élaborés par des militants noirs, autochtones et racialisés, vont au-delà des approches d'inclusion fondées sur la conformité. Ils mettent l'accent sur l'interdépendance, l'accès en tant que responsabilité partagée, le leadership des personnes les plus touchées et la compréhension que le racisme, le capacitisme et l'exclusion économique sont interdépendants.¹. Ces cadres incitent les lieux de travail à repenser ce que signifie être productif et performant au travail, en considérant la productivité et la réussite comme des engagements collectifs et non comme des normes rigides.

Pour les employeurs, s'engager auprès des dirigeants noirs handicapés ne consiste pas à externaliser leurs responsabilités. Il s'agit plutôt d'écouter, d'apprendre, de reconnaître l'expertise existante et d'aborder l'inclusion comme un partenariat fondé sur l'écoute et le respect. Les travailleurs noirs handicapés au Canada sont depuis longtemps des innovateurs dans la redéfinition de l'accès et des soins communautaires.¹. Leur travail est déjà riche d'enseignements.

Regarder vers l'avenir

Le Mois de l'histoire des Noirs est l'occasion de nommer les obstacles systémiques et d'honorer la présence, la contribution et le potentiel des personnes noires. C'est l'occasion de célébrer les personnes noires handicapées au Canada en tant que leaders, innovateurs et bâtisseurs communautaires dont le travail continue de façonner l'avenir du Canada. Elles ont toujours fait partie de la main-d'œuvre et de la vie communautaire de ce pays, façonnant les espaces grâce à leur résilience, leur créativité et leur leadership, même lorsque les systèmes ont échoué à les reconnaître.

Créer des lieux de travail inclusifs signifie aller au-delà de la représentation pour aller vers la reconnaissance. Lorsque les employeurs écoutent les communautés noires, y compris les personnes noires handicapées, et repensent les systèmes en plaçant leur leadership au centre, les lieux de travail deviennent plus solides, plus équitables et plus innovants pour tous.

Références

1. Anderson, J. M. (2020). The Intersection of Blackness & Disability in Canada. https://humber.ca/peoples-and-culture/assets/files/human_rights/Black-Canadians_Disability25.06.20%20(1).pdf
2. Arday, J. (2022). « More to prove and more to lose » : race, racism and precarious employment in higher education. British Journal of Sociology of Education, 43(4), 513–533. https://doi.org/10.1080/01425692.2022.2074375
3. Baker, K. (27 juin 2024). Accessibilité et inclusion sur le lieu de travail : focus sur les Afro-Américains. Baker Consulting. https://www.thebakerconsulting.com/post/accessibility-and-inclusion-in-the-workplace-a-focus-on-black-americans
4. Block, S., Galabuzi, G., & Tranjan, R. (décembre 2019). Les inégalités de revenus au Canada illustrées par un code couleur. Centre canadien de politiques alternatives. https://www.policyalternatives.ca/wp-content/uploads/attachments/Canada%27s%20Colour%20Coded%20Income%20Inequality.pdf
5. Dalexis, R. (2026). Racial Discrimination at Work and Health of Canadian Workers: A Mixed Methods Study. In University of Ottawa. https://ruor.uottawa.ca/server/api/core/bitstreams/34e4fa17-9a35-4306-9064-014a50fee173/content
6. Dystrophie musculaire Canada. (2023). Plan d'action pour l'inclusion des personnes handicapées. Dans Dystrophie musculaire Canada. https://muscle.ca/wp-content/uploads/2025/07/517015135-diap-executive-summary_envfinal.pdf
7. Commission ontarienne des droits de la personne. (s.d.). Discrimination fondée sur le handicap et obligation d'adaptation : renseignements à l'intention des fournisseurs de services. https://www3.ohrc.on.ca/en/discrimination-based-disability-and-duty-accommodate-information-service-providers
8. Commission ontarienne des droits de la personne. (2016). Prévenir et contrer la discrimination. https://www.ohrc.on.ca/en/policy-ableism-and-discrimination-based-disability/11-preventing-and-responding-discrimination
9. Pitre, M. (2025). The Intersection of Blackness & Disability in Canada. NBCPD. https://www.nbcpd.org/the-intersection-of-blackness-disability-in-canada-report-by-jheanelle-m-anderson/
10. Robotham, K., & Jacobs, B. (2025). Les commentaires sur les performances et le soutien sont essentiels pour fidéliser les employés noirs. Catalyst. https://assets.catalyst.org/2535214a-bbfb-48b8-b5a9-b33300d04848_article-pdf_2025_en-us_insights-2025-retain-black-employees_Originalfile.pdf
11. SHRM. (12 février 2024). Les employés noirs discutent des effets des environnements de travail hostiles. SHRM. https://www.shrm.org/topics-tools/news/inclusion-diversity/black-employees-discuss-effects-of-hostile-work-environments
12. Comité sénatorial permanent des droits de la personne. (2023). Racisme anti-Noirs, sexisme et discrimination systémique au sein de la Commission canadienne des droits de la personne. Dans Comité sénatorial permanent des droits de la personne. https://sencanada.ca/content/sen/committee/441/RIDR/Reports/Report_SS-1_CHRC_e.pdf
13. Statistique Canada. (2025a, 10 février). Obstacles à l'accessibilité liés à l'emploi chez les personnes handicapées ou atteintes d'une maladie chronique, 2024. Le Quotidien. https://www150.statcan.gc.ca/n1/daily-quotidien/250210/dq250210c-eng.htm
14. Statistique Canada. (2025b, 22 septembre). Résultats sur le marché du travail des populations noires au Canada, 2020 à 2025. Le Quotidien. https://www150.statcan.gc.ca/n1/daily-quotidien/250922/dq250922c-eng.htm
15. Velarde, M. R. (2018). Perspectives autochtones sur le handicap. Disability Studies Quarterly, 38(4). https://doi.org/10.18061/dsq.v38i4.6114
16. Zhong, M., & Shetty, T. (2021). Diversité, équité et inclusion dans les parcours professionnels adaptés. Dans Blueprint & Future Skills Centre. https://fsc-ccf.ca/wp-content/uploads/2021/11/FSC-RCP-DEI-EN.pdf