Nouvelles fournies par les Affaires canadiennes

Nathalie D'Amours passe souvent du temps dans les salons de l'emploi à expliquer aux employeurs potentiels qu'ils ne doivent pas s'attendre à recevoir une subvention salariale s'ils embauchent des travailleurs handicapés.

"Nous recherchons de véritables opportunités d'emploi pour les personnes handicapées", a déclaré Mme D'Amours en décrivant les objectifs d'AvenueNB, l'organisation qu'elle dirige. AvenueNB est une coalition de 20 organisations qui aident les personnes handicapées à trouver du travail.

"On a l'impression que le handicap est traité comme un cas particulier et une œuvre de charité. Mais nous devons vraiment nous efforcer de le normaliser en tant que priorité en matière de diversité, d'équité et d'inclusion", a-t-elle déclaré.

M. D'Amours est l'un des nombreux experts du monde du travail qui affirment que de nombreux lieux de travail doivent faire davantage pour donner la priorité à l'inclusion des personnes handicapées dans les discussions sur la diversité.

Les personnes handicapées sont souvent "assimilées" à d'autres catégories de diversité, déclare Naomi Fraser, associée principale de recherche à la Société de recherche sociale appliquée (SRSD), un organisme de recherche.

Souvent, "il y a un manque général de sensibilisation associé à une stigmatisation", a déclaré Mme Fraser.

Les employeurs ne savent pas comment soutenir les travailleurs handicapés. Et les travailleurs peuvent hésiter à dire qu'ils ont un handicap par peur de la façon dont ils seront traités, dit-elle.

Pas sous les feux de la rampe

Les Canadiens handicapés ont nettement moins de chances d'être employés que les personnes non handicapées.

En 2023, le taux d'emploi des Canadiens handicapés était de 47 %, contre 67 % pour les personnes non handicapées. Pour les Canadiens gravement handicapés, ce taux n'était que de 27 %.

Malgré ces statistiques et la tendance des entreprises à donner la priorité aux initiatives d'intégration des personnes handicapées, le handicap n'est souvent pas un élément clé des efforts de diversité sur le lieu de travail.

Selon un rapport de 2020, quelque 90 % des entreprises mondiales disposent de plans de diversité, d'équité et d'inclusion. Mais seulement 4 % d'entre elles prennent en compte le handicap dans le cadre de leurs plans.

Selon Sartaj Sarkaria, directeur général du Centre canadien pour la diversité et l'inclusion, une organisation caritative qui aide les lieux de travail, les écoles et les communautés à devenir plus inclusifs, il n'existe pas de données spécifiques au Canada sur le handicap dans les plans de diversité des entreprises.

"Ce problème n'est pas suffisamment mis en lumière par rapport au nombre de Canadiens touchés par le handicap, que ce soit directement ou par l'intermédiaire de membres de leur famille ou d'autres personnes", a déclaré M. Sarkaria. Plus d'un quart des Canadiens âgés de plus de 15 ans déclarent souffrir d'un handicap, selon les estimations les plus récentes de Statistique Canada.

Jeffrey Normore, directeur des opérations numériques au Centre canadien de réadaptation et du travail, explique que de nombreux employeurs craignent le coût de l'embauche de travailleurs handicapés. Ils pensent que l'adaptation des travailleurs handicapés est coûteuse et que les travailleurs handicapés seront moins productifs.

Mais ces craintes ne sont pas fondées, selon lui.

En 2022, selon les données de Statistique Canada, seulement 35 pour cent des travailleurs handicapés ont demandé une forme ou une autre d'aménagement du lieu de travail . Les aménagements les plus demandés sont la modification des horaires ou des tâches et le travail à domicile. Les équipements les plus fréquemment demandés sont des postes de travail ergonomiques et des chaises spéciales.

En termes de productivité, les travailleurs handicapés obtiennent généralement les mêmes résultats que leurs collègues non handicapés, précise Mme Normore.

"Il ne s'agit pas d'un coût permanent pour l'adaptation d'un travailleur handicapé", a-t-il déclaré.

De nombreux employeurs ont peur de faire ou de dire ce qu'il ne faut pas et d'offenser involontairement un travailleur handicapé, explique M. D'Amours.

"C'est la peur de ne pas être exposé culturellement à [la façon dont vivent les personnes handicapées] et de dire les mauvaises choses. Vous devenez nerveux".

Cette appréhension à l'égard du handicap peut être compréhensible, dit-elle. Mais la réticence générale à parler du handicap comme d'une question de diversité et d'inclusion sur le lieu de travail doit changer.

"Nous avons vu d'autres groupes méritant l'équité - les femmes, les Premières nations, les nouveaux arrivants, les LGBTQ - faire des progrès en termes de représentation sur le lieu de travail. Mais dans le cas du handicap, nous n'avons pas réussi à faire bouger l'aiguille".

Des progrès lents

Il y a cependant quelques signes de progrès.

Les données de Statistique Canada montrent que le pourcentage de travailleurs handicapés dont les besoins sur le lieu de travail ne sont pas satisfaits a diminué, passant de 40 % en 2017 à 35 % en 2022.

En particulier, davantage d'employeurs accèdent désormais aux demandes de travail à domicile. En 2022, 80 % de ces demandes ont été satisfaites, contre 70 % en 2017.

Normore indique que la plupart des entreprises qui travaillent avec le Centre canadien de réadaptation et du travail maintenant ont des plans d'accessibilité. Ces plans donnent aux demandeurs d'emploi handicapés des informations sur la manière de demander des aménagements ou expliquent comment l'entreprise intègre les personnes handicapées.

"Nous sommes sur la bonne voie", a-t-il déclaré. Il a fait remarquer que les organisations sont plus susceptibles d'avoir des plans d'accessibilité si elles sont couvertes par la législation fédérale sur l'accessibilité ou si elles opèrent dans des provinces dotées d'une législation provinciale sur l'accessibilité.

Il pense qu'il est important que les gouvernements obligent les employeurs à s'informer sur les handicaps et à élaborer des plans d'aide aux travailleurs qui en sont atteints.

Mais il ne pense pas que les employeurs devraient être tenus d'embaucher un certain nombre, ou quota, de personnes handicapées.

"On ne peut pas exiger ou réglementer que quelqu'un change sa façon de voir le handicap. Mais on peut exiger et réglementer qu'ils suivent une formation ou qu'ils élaborent leurs plans en consultation avec des organisations qui soutiennent les personnes handicapées", a-t-il déclaré.

"Ces changements de perception peuvent se produire de sorte que, lorsqu'ils cherchent à combler un déficit de compétences dans leur organisation, ils sont prêts et confiants pour recruter n'importe qui, plutôt que d'avoir un quota d'embauche".

Au Centre canadien pour la diversité et l'inclusion, Mme Sarkaria indique que de plus en plus d'entreprises s'efforcent de devenir accessibles aux clients et au personnel handicapés. Mais les entreprises ne communiquent pas régulièrement sur le nombre de membres du conseil d'administration, par exemple, qui sont handicapés.

Mais ce qui compte le plus, c'est d'agir, et non de se contenter de communiquer des statistiques.

"Il est possible d'effectuer un suivi, et c'est un point de départ", a-t-elle déclaré. "Mais ce qui compte le plus, c'est l'action que l'on entreprend après avoir fait le suivi.

Conception universelle

Certaines industries prennent sur elles d'apprendre à soutenir les travailleurs handicapés.

SkillPlan, une organisation nationale qui assure le développement de la main-d'œuvre dans le secteur de la construction, a étudié la manière de mieux adapter la formation en classe des apprentis aux personnes souffrant de troubles de l'apprentissage.

Ceci est particulièrement bénéfique dans un secteur où l'on estime qu'au moins 20 % des travailleurs souffrent d'un trouble de l'apprentissage.

Entre 2021 et 2024, plus de 1 400 apprentis et préapprentis au Canada ont suivi des cours SkillPlan. Ces cours ont été élaborés en utilisant la "conception universelle de l'apprentissage", ce qui signifie que les enseignants ont incorporé les meilleures pratiques pour soutenir les étudiants handicapés dans toutes les leçons. Les enseignants ont également été formés à reconnaître les difficultés d'apprentissage et à soutenir les élèves qui en sont atteints.

Près de 80 % des apprentis participants ont déclaré que la conception universelle les avait aidés à apprendre.

"La conception inclusive est tout simplement une bonne conception. Tout le monde a intérêt à penser d'emblée à l'accessibilité et à l'inclusion", a déclaré M. Fraser, de la Société de recherche sociale appliquée, qui a travaillé sur le projet.

M. Fraser espère que les résultats positifs de ces cours inciteront à redoubler d'efforts pour intégrer les travailleurs handicapés.

"Il existe un potentiel énorme pour la poursuite des travaux dans ce domaine. Mais il faut maintenant continuer à le développer".

Au Nouveau-Brunswick, AvenueNB encourage la diversité sur le lieu de travail en enseignant aux employeurs comment interagir avec les personnes handicapées.

Son programme de formation en ligne, ReThink Ability, aborde des sujets tels que le fait de ne pas pousser le fauteuil roulant d'une personne sans sa permission ou de réaliser que certaines personnes qui utilisent des cannes blanches - le symbole international de la cécité - ont encore une certaine vision.

"Ce à quoi nous sommes confrontés, c'est à un manque de sensibilisation à ce qu'il faut faire pour répondre aux besoins [d'une personne handicapée]", a déclaré M. D'Amours.

"Parfois, ce n'est pas aussi compliqué et aussi coûteux qu'on pourrait le croire.

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