Les personnes handicapées rencontrent des difficultés pour faire progresser leur carrière et sont sous-représentées dans les domaines professionnels, scientifiques et techniques, ainsi que dans les fonctions de gestion et de direction. [1],[2]. L'avancement professionnel est étroitement lié à l'importance du travail et apporte des avantages significatifs tant aux personnes handicapées qu'à leurs employeurs, notamment une plus grande satisfaction dans la vie, l'épanouissement au travail, une meilleure rémunération, une plus grande autonomie et flexibilité, le bien-être, l'intégration et l'appartenance, et la loyauté [3], [4]. [3],[4],[5].

Explorons les différentes formes d'avancement professionnel, les obstacles auxquels les personnes handicapées sont confrontées et les facilitateurs qui peuvent les aider à surmonter ces défis. Ce faisant, nous pourrons étudier comment créer des parcours permettant aux personnes handicapées de s'épanouir dans leur carrière.

Qu'est-ce que l'évolution de carrière ?

Lorsque les gens pensent à l'évolution de carrière, ils l'imaginent souvent comme un escalier ou une échelle, où l'on passe d'un poste de débutant à un poste plus élevé, à un poste supérieur ou à un poste de direction dans les hiérarchies traditionnelles de l'emploi. On parle parfois de "gravir l'échelle de l'entreprise", où chaque échelon représente une progression dans le rang. Par exemple, un plongeur peut être promu cuisinier ou un chef cuisinier peut être promu chef exécutif dans un restaurant.

Toutefois, l'avancement professionnel peut également impliquer la création de passerelles entre les postes, les organisations et les domaines, y compris dans des formes d'emploi non traditionnelles telles que le travail à la carte, l'entrepreneuriat et le travail en free-lance. Parmi les exemples de passerelles, on peut citer l'acquisition de nouvelles compétences, la prise en charge de responsabilités différentes, les heures supplémentaires, la transition vers des emplois dans de nouvelles organisations ou de nouveaux domaines, et la création de nouvelles entreprises. Par exemple, un plongeur qui travaille 10 heures par semaine et qui se sent capable d'en faire plus peut être autorisé à travailler 5 heures de plus et à effectuer de nouvelles tâches de préparation mineures chaque semaine... ou il peut choisir de se recycler dans le marketing et les compétences numériques, pour éventuellement lancer une boutique en ligne.

Quels sont les obstacles courants à l'avancement professionnel des personnes handicapées ?

De nombreux obstacles peuvent empêcher les personnes handicapées de progresser dans leur carrière. Même si les personnes handicapées sont plus susceptibles d'être surqualifiées pour un poste, les employeurs peuvent sous-estimer leurs capacités et ne les considérer que pour un travail mal payé et moins utile[6]. Le tokénisme est également une préoccupation lorsque les employeurs embauchent des personnes handicapées afin de paraître inclusifs tout en ne s'attaquant pas aux obstacles à l'accessibilité et à l'inclusion et en étant réticents à donner aux personnes handicapées un pouvoir de décision[7].[Les personnes handicapées sont également souvent négligées lorsqu'il s'agit de développement professionnel et d'opportunités d'avancement[8]. En fin de compte, la stigmatisation reste un obstacle majeur à l'avancement professionnel des personnes handicapées[9].

Les personnes handicapées qui ont un emploi peuvent se sentir "enfermées" dans leur poste. Elles peuvent être réticentes à saisir des opportunités qui leur permettraient de faire progresser leur carrière parce qu'elles craignent de perdre les prestations de santé et autres fournies par leur employeur[10]. Elles peuvent également risquer de perdre les prestations d'invalidité gouvernementales si elles travaillent plus d'heures ou si elles augmentent leurs revenus au-delà du seuil autorisé[8].

Le type d'emploi occupé par les personnes handicapées peut également constituer un obstacle à l'avancement professionnel. Les personnes handicapées sont plus susceptibles d'occuper des emplois non traditionnels et précaires[11] Dans ce type d'emploi, le harcèlement et l'épuisement professionnel sont fréquents, les travailleurs bénéficient de peu d'avantages (par exemple, prestations de santé, congés), la contribution des travailleurs est sous-évaluée et il existe peu de protections pour les travailleurs[11],[12]. [Les possibilités d'avancement sont souvent inexistantes dans ce type d'emploi.

Que pouvons-nous faire pour soutenir l'évolution de carrière des travailleurs handicapés ?

Heureusement, nous pouvons faire beaucoup pour améliorer la situation des demandeurs d'emploi et des travailleurs handicapés dans tout le Canada.

La législation et la politique en matière de droits des personnes handicapées favorisent l'avancement professionnel en interdisant la discrimination et en imposant l'inclusion et l'accessibilité. Nous devons continuer à plaider pour des lois et des politiques plus fortes afin de soutenir l'évolution de carrière.

Les lieux de travail ont besoin d'un plus grand nombre de dirigeants confiants dans le handicap, capables de favoriser des environnements accessibles et des cultures inclusives[13]. Ces dirigeants devraient reconnaître les compétences et les ambitions de leurs employés, leur confier des tâches stimulantes et à haute visibilité, et leur apporter le soutien nécessaire à leur réussite[14]. Une communication transparente et authentique de la part des dirigeants du lieu de travail sur l'accessibilité et l'inclusion peut réduire la stigmatisation sur le lieu de travail[15], tandis que le mentorat et les réseaux de soutien peuvent faciliter le développement professionnel des employés handicapés[16],[17].

La formation à l'intégration du handicap peut contribuer à dissiper les idées fausses, à mettre en évidence les obstacles courants sur le lieu de travail, à éduquer le personnel sur les diverses expériences de handicap et à améliorer la confiance des personnes handicapées[15],[18]. Cette formation est bénéfique pour tous : les dirigeants et les collègues sont mieux informés et les travailleurs handicapés passent moins de temps à se défendre eux-mêmes et acquièrent des outils pour faire face à la discrimination et renforcer leur confiance en eux. [15],[13]

Les entreprises peuvent rationaliser le processus d'adaptation pour s'assurer que les travailleurs disposent du soutien et des outils dont ils ont besoin pour s'épanouir. Les employeurs doivent identifier et supprimer les obstacles à la divulgation, démédicaliser le processus d'aménagement, garantir l'accès aux aménagements tout au long du cycle de vie de l'emploi et procéder à des évaluations professionnelles afin d'apporter un soutien à tous les employés. [14],[19].

Les travailleurs handicapés peuvent également prendre en charge leur développement de carrière par le biais de la gestion de carrière. Cela implique une planification et une prise de décision basées sur leurs talents, leurs intérêts, leurs valeurs et leurs préférences en matière de mode de vie afin de déterminer les emplois, les entreprises et les secteurs qui leur conviennent[20]. Les travailleurs qui souhaitent progresser dans leur carrière peuvent se concentrer sur l'acquisition de compétences, la constitution de réseaux, le mentorat, la définition d'objectifs de carrière clairs, le maintien d'un état d'esprit positif malgré les obstacles et l'engagement dans la défense des intérêts des personnes handicapées sur le lieu de travail[21]. [21]

Ressources complémentaires

Êtes-vous un gestionnaire, un spécialiste de la diversité, de l'inclusion, de l'équité et de l'accessibilité, un professionnel des ressources humaines ou un employeur désireux d'acquérir la confiance dans le handicap ? La boîte à outils Confiance Handicap du CCRT comporte une section dédiée à l'avancement professionnel pour les employeurs inclusifs. Cet outil peut aider les dirigeants du lieu de travail à apprendre comment avoir des conversations de carrière avec les travailleurs handicapés, déterminer les possibilités d'avancement pour eux et favoriser leur développement de carrière.

Êtes-vous un employeur ou un professionnel des ressources humaines convaincu du bien-fondé du handicap et désireux d'embaucher de manière inclusive ? Ou êtes-vous un demandeur d'emploi handicapé à la recherche d'employeurs et d'organisations qui font confiance aux personnes handicapées ? Untapped Talent est un tableau d'affichage en ligne, alimenté par le CCRT, qui met en contact les chercheurs d'emploi handicapés avec des possibilités d'emploi intéressantes offertes par des employeurs qui font confiance aux personnes handicapées dans tout le Canada. Notre trousse d'outils sur la confiance des personnes handicapées traite également du recrutement et de l'intégration.

Pour en savoir plus sur les tendances actuelles en matière d'emploi des personnes handicapées, y compris un examen approfondi de l'évolution de carrière, consultez notre rapport sur les tendances 2024, Façonner l'avenir. Shaping Tomorrow est une ressource complète sur la façon dont la création de lieux de travail accessibles et intégrant les personnes handicapées améliore la satisfaction et le bien-être des employés, crée des avantages commerciaux stratégiques et démontre l'engagement des employeurs en matière de responsabilité éthique et sociale.

[1] Statistique Canada. (2023, 30 août). Caractéristiques du marché du travail des personnes handicapées et non handicapées en 2022 : Résultats de l'Enquête sur la population active. https://www150.statcan.gc.ca/n1/daily-quotidien/230830/dq230830a-eng.htm

[2] Statistique Canada (2023, 4 avril). Représentation des personnes handicapées dans les postes de direction, 2016 à 2019. https://www150.statcan.gc.ca/n1/dailyquotidien/230404/dq230404b-eng.htm

[3] Soren, A., & Ryff, C. D. (2023). Meaningful work, well-being, and health : Enacting a eudaimonic vision. International Journal of Environmental Research and Public Health, 20(6570). https://doi.org/10.3390%2Fijerph20166570

[4] Fairlie, P. (2011). Meaningful work, employee engagement, and other key employee outcomes : Implications for human resource development. Advances in Developing Human Resources, 13(4), 508-525. https://doi.org/10.1177/1523422311431679

[5] Arnoux-Nicolas, C., Sovet, L., Lhotellier, L., di Fabio, A., & Bernaud, J-L. (2016). Conditions de travail perçues et intentions de turnover : Le rôle médiateur du sens du travail. Frontiers in Psychology, 7(704). https://doi.org/10.3389/fpsyg.2016.00704

[6] Jones, M. K. et Sloane, P. J. (2010). Handicap et inadéquation des compétences. Economic Record, 86, 101-114. https://doi.org/10.1111/j.1475-4932.2010.00659.x

[7] Boyd, A. (2023). The effects of tokenism on workplace diversity and inclusion efforts (Les effets du symbolisme sur les efforts de diversité et d'inclusion sur le lieu de travail). Amber K. Boyd Attorney at Law. https://www.amberboydlaw.com/the-effects-of-tokenism-on-workplace-diversity-and-inclusion-efforts

[8] Al-Azary, N., Sinclair, V., Bath, R. et Pagliaro, M. (2024). Career advancement pathways for workers with disabilities (Rapport sur les tendances 2024 : Façonner l'avenir). Conseil canadien de la réadaptation et du travail. https://ccrw.org/wp-content/uploads/2024/10/Career-advancement-pathways-for-workers-with-disabilities_CCRW_Trends-Report-2024.pdf

[9] Centers for Disease Control and Prevention (n.d.). Common barriers to participation experienced by people with disabilities (Obstacles communs à la participation rencontrés par les personnes handicapées ). https://www.cdc.gov/ncbddd/disabilityandhealth/disability-barriers.html

[10] Fisher, G. G., Ryan, L. H., Sonnega, A. et Naudé, M. N. (2016). Job Lock, work, and psychological well-being in the United States. Work, Aging and Retirement, 2(3), 345. https://doi.org/10.1093/workar/waw004

[11] Shahidi, F. V., Jetha, A., Kristman, V., Smith, P. M., & Gignac, M. A. (2023). La qualité de l'emploi des personnes handicapées : Findings from a national survey. Journal of Occupational Rehabilitation, 33(4), 785-795. https://doi.org/10.1007/s10926-023-10113-7

[12] Chen, W. H. et Mehdi, T. (2019). Évaluer la qualité de l'emploi au Canada : Une approche multidimensionnelle. Statistique Canada. https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/11f0019m/11f0019m2018412-eng.htm

[13] Suter, R., Scott-Parker, S. et Zadek, S. (2007). Realising potential : Disability confidence builds better business. Cornell

Université. https://ecommons.cornell.edu/server/api/core/bitstreams/4a1cab2e-bfac-4ece-aa6b-61f9e4c6570f/content

[14] de Raaf, S., Wray, P., & Thackeray, L. (2023, septembre). Career mobility of people with disabilities. Société de recherche sociale appliquée. https://www.srdc.org/wp-content/uploads/2024/03/Career-Mobility-and-People-with-Disabilities-Project-Final-Report.pdf

[15] Jones, G.E. (1997). Advancement opportunity issues for persons with disabilities. Human Resource Management Review 7(1), 55-76. https://doi.org/10.1016/S1053-4822(97)90005-X

[16] Mentor Canada. (2022, août). L'effet du mentorat : les jeunes en situation de handicap. https://mentorcanada.ca/sites/default/files/2022-08/The%20Mentoring%20Effect%20Youth%20Experiencing%20Disabilities%20EN_new.pdf

[17] Robert, P. M. et Harlan, S. L. (2006). Mechanisms of disability discrimination in large bureaucratic organizations : Ascriptive inequalities in the workplace. The Sociological Quarterly, 47(4), 599-630. https://doi.org/10.1111/j.1533-8525.2006.00060.x

[18] Samosh, D. (2020). Le tabouret à trois pieds : Synthèse et élargissement de notre compréhension des facteurs facilitant l'avancement professionnel des personnes handicapées occupant des postes de direction. Business & Society, 60(7), 1773-1810. https://doi.org/10.1177/000765032090713

[19] Tomas, V., Ahmed, H. et Lindsay, S. (2022). Unravelling the complexities of workplace disclosure among persons with non-visible disabilities and illnesses : A qualitative meta-ethnography. Journal of Occupational Rehabilitation, 32, 538-563. https://doi.org/10.1007/s10926-022-10023-0

[20] King, Z. (2004). Career self-management : Its nature, causes and consequences. Journal of Vocational Behavior, 65(1), 112-133. https://doi.org/10.1016/S0001-8791(03)00052-6

[21] Coetzee, M., Ximba, T. et Potgieter, I. L. (2017). Exploring career advancement challenges people with disabilities are facing in the South African work context. SA Journal of Human Resource Management, 15(1), 1-11. https://doi.org/10.4102/sajhrm.v15i0.815