Écrit par : Jeffrey Normore & Vanessa Sinclair

Une nouvelle analyse de Statistique Canada montre que, dans l'ensemble, les employés handicapés restent dans leur emploi à peu près aussi longtemps que prévu, une fois pris en compte des facteurs tels que l'âge, le sexe et le secteur. Toutefois, la durée d'emploi est plus courte pour certains types de handicaps, pour les maladies non épisodiques et pour les handicaps plus graves. On ne connaît pas encore les raisons de ces différences, ni le rôle joué par des facteurs tels que le verrouillage de l'emploi et la mobilité limitée, qui façonnent souvent la carrière des travailleurs handicapés, en particulier ceux qui souffrent de troubles mentaux ou de difficultés d'apprentissage. Il s'agit là de domaines importants pour les recherches futures, et l'étude souligne la nécessité d'examiner plus en profondeur les facteurs qui déterminent la durée d'occupation d'un emploi et la mobilité des personnes handicapées.

Pourquoi l'ancienneté dans l'emploi ne dit pas tout à elle seule

L'ancienneté professionnelle mesure simplement la durée pendant laquelle une personne a travaillé pour le même employeur. Elle ne permet pas de savoir si les travailleurs restent parce qu'ils s'épanouissent ou parce que leur emploi est "verrouillé", c'est-à-dire que lorsqu'ils changent d'emploi, ils risquent de perdre les aménagements, les avantages sociaux ou un environnement psychologiquement sûr. L'ancienneté n'indique pas non plus le nombre de travailleurs qui sont poussés vers la sortie prématurément en raison de la stigmatisation sur le lieu de travail, de l'absence de soutien cohérent ou des risques liés à la révélation d'un handicap. En d'autres termes, les statistiques sur la durée d'emploi des travailleurs handicapés incluent les personnes qui sont "bloquées" dans leur rôle, ainsi que celles qui partent trop tôt. Cette étude est un bon point de départ, mais d'autres recherches sont nécessaires pour comprendre comment des obstacles tels que les plafonds de prestations, la transférabilité des aménagements et les besoins non satisfaits sur le lieu de travail affectent la mobilité professionnelle.

Pourquoi c'est important maintenant : Santé mentale et troubles de l'apprentissage

Les travailleurs souffrant de troubles mentaux et de difficultés d'apprentissage ont en moyenne une durée d'emploi plus courte. Dans le cadre de notre travail avec les employeurs à travers le Canada, nous constatons que les risques de rétention atteignent des sommets lorsque la sécurité psychologique est fragile et que les pratiques quotidiennes ne sont pas conçues pour la charge cognitive, le traitement de l'information ou les exigences en matière de fonctions exécutives. Lorsque la santé mentale et les difficultés d'apprentissage sont en jeu, la qualité et la transférabilité des aménagements, la clarté de la communication, la prévisibilité de la charge de travail et la confiance du gestionnaire sont des facteurs déterminants pour le maintien, l'évolution ou le départ des employés. Les recherches montrent que la sécurité psychologique améliore la santé mentale, le confort de divulgation et l'évolution de la carrière, et qu'elle est étroitement liée à la fidélisation.
https://ccrw.org/trends-reports

Les leaders confiants dans leur incapacité modifient la courbe de fidélisation

Le CCRT met à la disposition des employeurs une boîte à outils complète et gratuite sur la confiance des personnes handicapées, ainsi qu'un programme de formation vérifié sur la confiance des personnes handicapées destiné aux dirigeants. Ces ressources traduisent les données probantes en mesures pratiques qui réduisent la stigmatisation, rendent les aménagements habituels et renforcent les compétences des gestionnaires - trois facteurs clés de rétention pour les troubles mentaux et les difficultés d'apprentissage.

Mesures pratiques que les dirigeants peuvent prendre ce trimestre

Voici des actions tirées de notre boîte à outils et de notre formation qui améliorent le maintien en poste des travailleurs souffrant de troubles mentaux et de difficultés d'apprentissage. Elles peuvent être mises en œuvre au sein d'équipes existantes sans qu'il soit nécessaire de remanier votre manuel de ressources humaines :

• Instaurer une culture de sécurité en matière de divulgation et normaliser les contrôles des aménagements : Formez les cadres à encourager les conversations sur les besoins, à protéger la vie privée et à prévoir des contrôles de routine pour ajuster les mesures de soutien. Pour la santé mentale, associez cela à des horaires flexibles et à des options pour des espaces de travail calmes ou alternatifs.

• Utilisez un langage simple et des instructions multimodales : En cas de difficultés d'apprentissage, fournir des aides à l'emploi étape par étape, des listes de contrôle et de brèves démonstrations. Faites suivre les instructions orales de résumés écrits et confirmez la compréhension sans singulariser les personnes.

• Répartissez le travail et adaptez la charge cognitive : Divisez les tâches en étapes plus petites avec des estimations de temps claires, accordez plus de temps pour la formation et les évaluations, et utilisez des organisateurs visuels ou des tableaux de projet pour rendre les priorités visibles.

• Proposer des horaires prévisibles avec des options flexibles : Stabiliser les heures de début et les réunions principales, offrir des pauses prévisibles et des options flexibles pour les thérapies ou les rendez-vous médicaux - un levier de rétention basé sur des preuves pour les problèmes de santé mentale.

• Proposer par défaut des technologies d'assistance peu coûteuses : La synthèse vocale, les outils de prise de notes, les casques antibruit et les modèles de documents accessibles. Documenter "ce qui fonctionne" afin que l'assistance soit transférable d'un rôle à l'autre et d'un responsable à l'autre.

• Former les dirigeants à l'obligation d'aménagement et à l'obligation de s'informer : Renforcer la confiance pour agir rapidement lorsque des signaux de performance peuvent être liés à un handicap, et formaliser une voie simple et transparente pour demander et examiner les aménagements.

• Mesurez la sécurité psychologique et agissez en conséquence : Inclure de brèves questions sur le confort de divulgation, le sentiment d'appartenance et la facilité à demander du soutien, puis boucler la boucle avec des solutions visibles.

De la titularisation à la mobilité : La vraie histoire pour les lecteurs

Le document de Statistique Canada est important pour établir une base de référence en matière de permanence, mais les lecteurs méritent de connaître le "pourquoi" de ces chiffres - en particulier dans le domaine de la santé mentale et des troubles de l'apprentissage, où les pratiques quotidiennes d'un gestionnaire permettent de prédire si les personnes sont bloquées, exclues ou si elles montent en grade. Notre perspective recadre les résultats autour des facteurs de mobilité et de rétention, et pas seulement autour des moyennes de titularisation.