Introduction aux questions relatives au handicap et au travail

Esprits divers : la neurodiversité au travail

Auteurs : Melissa Pagliaro

Illustrations : Melissa Pagliaro

Narrateur : Noor Al-Azary

Introduction

Au Canada, de nombreux lieux de travail reposent sur des idées tacites concernant la manière dont un « bon employé » doit penser, communiquer et agir. Être rapide, bavard, à l’aise avec le bruit et les interruptions, et capable de répondre aux attentes sociales est considéré comme faisant partie intégrante du poste.

Même si ces idées tacites semblent neutres, elles peuvent créer des obstacles sur le lieu de travail pour les employés autistes et neurodivergents. En conséquence, ces derniers peuvent être amenés à dissimuler leurs besoins, à masquer leurs comportements naturels ou à éviter de demander de l'aide, par crainte d'être perçus comme difficiles ou peu professionnels.

Ce que Mari, Jordan et Sam ont en commun, c'est qu'ils sont autistes ¹ et travaillent dans des environnements qui n’ont pas été conçus en tenant compte de leurs besoins. Leurs témoignages montrent comment les normes quotidiennes du milieu de travail, telles que les attentes en matière de communication, de rapidité, de tolérance au bruit et de comportement « professionnel », peuvent créer des obstacles et entraîner un épuisement professionnel, un isolement et d’autres effets à long terme chez les personnes autistes.

Ce blog s'adresse aux lecteurs qui souhaitent mieux comprendre l'autisme et la neurodiversité au travail, notamment les raisons pour lesquelles des obstacles existent et comment les entreprises peuvent mieux accompagner les différents types de fonctionnement.

L'autisme au travail

Il n'y a pas une seule et même expérience de l'autisme ². C'est pourquoi Mari, Jordan et Sam peuvent tous être autistes tout en ayant des expériences professionnelles et des besoins en matière de soutien très différents. Pour comprendre pourquoi cette variation est si courante, il est utile d'examiner comment l'autisme façonne les expériences des personnes au travail.

Une façon utile d'aborder cette question consiste à s'appuyer sur le concept de « profils irréguliers » ³. Plutôt que d’avoir des points forts et des difficultés répartis de manière uniforme dans tous les domaines, de nombreuses personnes autistes présentent des profils inégaux, avec des points forts évidents dans certains domaines et des difficultés plus importantes dans d’autres. Une personne peut avoir une excellente mémoire, une grande capacité de reconnaissance des schémas ou une bonne concentration, tout en éprouvant davantage de difficultés à passer d’une tâche à l’autre, à gérer les environnements sensoriels ou à communiquer verbalement en situation de stress.

L'autisme influence la manière dont les personnes communiquent, traitent l'information et perçoivent le monde qui les entoure ⁴. L'infographie ci-dessous met en évidence certaines manifestations courantes de l'autisme, accompagnées d'images illustrant chaque exemple. Chaque personne est différente, mais voici quelques exemples :

• Des centres d'intérêt marqués (les ossements de dinosaures) – développer un intérêt profond et durable pour des thèmes ou des sujets spécifiques et prendre plaisir à y consacrer de longues périodes
• Le souci du détail (une personne penchée sur un livre avec une loupe) – remarquer les petits détails, les motifs ou les incohérences que d'autres pourraient ne pas voir
• Hypersensibilité sensorielle (personne se couvrant les oreilles) – sensibilité accrue aux sons, à la lumière, aux textures, aux odeurs ou à d'autres stimuli sensoriels
• Sursollicitation (personnage entouré de flèches et de symboles) – se sentir submergé lorsque les stimuli sensoriels, les exigences sociales ou les informations affluent tous en même temps
• Difficultés en matière de planification et d'organisation (tête avec une horloge) – difficultés à se mettre au travail, à gérer son temps, à passer d'une activité à l'autre ou à établir des priorités dans son travail
• Comportements d'auto-apaisement (jouet anti-stress) – recours à des mouvements ou des gestes répétitifs, tels que s'agiter ou faire les cent pas, pour gérer le stress ou se concentrer
• Des besoins énergétiques accrus dans la vie quotidienne (batterie faible) – nécessitant davantage d'énergie pour gérer les routines, les environnements sensoriels ou les attentes sociales
• Différents styles de communication (personnes qui communiquent par le texte et l'image) – communication via des applications vocales, des messages écrits, des supports visuels, des phrases toutes faites, ou préférence pour un langage clair et direct

Les personnes autistes peuvent présenter des traits de caractère ou des comportements communs qui influencent leur façon d'aborder le travail. Par exemple, une grande concentration et le souci du détail peuvent favoriser la précision, la reconnaissance des schémas et l'acquisition d'une expertise approfondie. L'enthousiasme de Mari pour la conception de sites web – ainsi que sa capacité à repérer rapidement les erreurs de codage – illustrent à quel point ces traits de caractère peuvent être un atout dans son travail.

Par ailleurs, un travail au rythme soutenu, imprévisible ou mal organisé peut s'avérer plus difficile pour certaines personnes autistes, notamment Jordan et Sam. Le fait de devoir changer fréquemment de tâche ou de ne pas avoir d'attentes claires concernant celles-ci peut rendre le travail encore plus ardu. De plus, certaines stimulations sensorielles, telles que le bruit, l'éclairage ou les espaces bondés, peuvent être source de distraction ou de surmenage, et peuvent nuire à la concentration, aux mouvements ou à la communication.

Les personnes autistes communiquent également de différentes manières. Certaines sont très directes. D’autres peuvent avoir un contact visuel limité ou interpréter le langage corporel différemment. Certaines communiquent à l’aide de scripts, en tapant sur un clavier, par des gestes, des notes écrites ou des outils tels que la communication augmentative et alternative (CAA), comme le fait Jordan. La CAA peut être simple, comme les gestes, l’écriture, le dessin ou le fait de pointer du doigt des lettres et des images, ou plus complexe, comme l’utilisation d’applications de synthèse vocale ou d’outils informatiques ⁵.

Beaucoup de personnes ont recours à des mouvements ou des sons répétitifs, comme se ronger les ongles, s’enrouler les cheveux autour des doigts, taper du pied ou cliquer sur un stylo, pour se calmer, se concentrer ou gérer leur stress, souvent sans même y penser. Les personnes autistes peuvent également recourir à ces formes d’auto-apaisement ou à d’autres plus visibles, parfois appelées « stimulations », telles que se balancer, fredonner, faire les cent pas, battre des mains, rechercher une pression profonde ou utiliser des outils comme des jouets anti-stress ou des casques antibruit, en particulier dans des environnements où la lumière est vive, où il y a du bruit de fond ou des textures désagréables ^{6, 7}. Comme les lieux de travail ne considèrent souvent que certains types de régulation comme acceptables, de nombreuses personnes neurodivergentes consacrent une énergie mentale spécifique à surveiller et à réprimer ces comportements en public. Cette auto-surveillance constante peut être épuisante et constitue un facteur contribuant à l’épuisement professionnel.

Pour comprendre pourquoi ces situations sont si courantes sur le lieu de travail, il est utile d'aborder l'autisme dans le contexte plus large de la neurodivergence et de la neurodiversité.

Autisme et neurodiversité

L'autisme est une forme de neurodiversité – un terme utilisé pour désigner les personnes dont le cerveau fonctionne différemment de ce que la société attend généralement ⁹. Ces différences peuvent influencer la façon dont les personnes pensent, traitent l’information, perçoivent les stimuli sensoriels, communiquent, se déplacent et interagissent avec les autres.

La neurodiversité désigne le concept plus large selon lequel il existe toute une gamme de façons dont le cerveau humain peut fonctionner ^{10, 11, 12}. Tout comme il n’existe pas de type de corps ou de personnalité « idéal », il n’existe pas de cerveau « idéal ». Cela signifie que les particularités observées chez les personnes autistes sont naturelles et précieuses. Ce ne sont pas des problèmes à résoudre.

Le mouvement en faveur de la neurodiversité a vu le jour lorsque les personnes autistes ont refusé d’être définies uniquement en fonction de ce qui leur manquait ou des difficultés qu’elles rencontraient ^{13, 14}. Au fil du temps, ce concept s’est élargi pour englober de nombreuses autres différences de pensée et de comportement, notamment le TDAH, les troubles d’apprentissage, les troubles de santé mentale, la sclérose en plaques, la maladie de Parkinson, la paralysie cérébrale et bien d’autres encore ⁹⁸.

Les termes « neurotypique » et « neurodivergent » permettent de décrire cette situation.

Le terme « neurotypique » désigne les personnes dont les modes de pensée, de perception et de communication correspondent aux normes sociales.

Le terme « neurodivergent » désigne les personnes dont le fonctionnement cérébral ne correspond pas systématiquement à ces attentes. Même si certaines personnes peuvent partager le même diagnostic, aucune ne vit la neurodivergence de la même manière. Des personnes ayant reçu le même diagnostic peuvent présenter des atouts, des difficultés et des besoins en matière de soutien très différents.

De nombreux aspects de la société canadienne, comme le milieu de travail, sont conçus selon des normes neurotypiques. Malheureusement, cela signifie que les personnes qui pensent, traitent l’information, perçoivent les stimuli sensoriels ou communiquent différemment se heurtent souvent à des obstacles. Comprendre la neurodivergence et la neurodiversité permet de ne plus se concentrer sur la « correction » des individus, mais plutôt sur l’aménagement d’environnements, tels que les lieux de travail, qui conviennent mieux à tout le monde.

La neurodiversité au travail

Mari, Jordan et Sam sont des employés compétents et motivés. Leurs expériences montrent comment les attentes quotidiennes sur le lieu de travail peuvent, sans le vouloir, créer des obstacles pour les travailleurs neurodivergents et, dans de nombreux cas, les pousser à se « masquer ». Le « masquage » désigne l'effort que font de nombreuses personnes autistes et neurodivergentes pour cacher ou réprimer leurs traits naturels afin de répondre aux attentes sociales et d'éviter d'être jugées au travail ou dans d'autres contextes ¹⁵.

Dans le cas de Mari, les attentes liées à l'expression des émotions, à l'éclairage et au comportement « professionnel » ont créé une pression qui l'a poussée à dissimuler ses difficultés et à éviter de demander de l'aide. Cela l'a notamment amenée à surveiller de près son langage corporel, à s'abstenir d'utiliser un objet anti-stress et à supporter un éclairage pénible plutôt que de demander des aménagements.

Pour Jordan, les attentes professionnelles en matière de communication verbale rapide et fluide faisaient que ses capacités étaient jugées sur la base de sa façon de s'exprimer plutôt que sur sa contribution. Des échanges précipités et des a priori sur ses compétences ont conduit à une sous-estimation de ses aptitudes. Pendant les périodes de forte activité, Jordan évitait parfois d'utiliser son appareil de communication car cela attirait l'attention, ce qui limitait son accès à un outil dont il dépend.

Pour Sam, les attentes de son milieu de travail, qui lui imposaient de « simplement faire face » au bruit, au rythme effréné et à la communication verbale, l’obligeaient à dissimuler son stress et à repousser ses limites. Lorsque la surcharge sensorielle rendait la communication difficile, ses moments de pause étaient interprétés à tort comme de l’impolitesse. La crainte de perdre des heures de travail ou son emploi l’a poussée à ne pas demander d’aide, transformant ainsi le stress quotidien au travail en un risque de sanction disciplinaire ou de licenciement.

Normes neurotypiques

Les expériences de Mari, Jordan et Sam ne sont pas rares. De nombreux lieux de travail sont organisés selon des normes neurotypiques, c'est-à-dire des attentes tacites quant à la manière dont les gens devraient communiquer, se concentrer et se comporter ¹⁶.

Les représentations médiatiques courantes de « l’employé idéal », telles qu’on les voit dans des séries comme The Office, Suits et Parks and Recreation, renforcent souvent ces normes en mettant en avant des travailleurs très sociables, vifs d’esprit, expressifs sur le plan émotionnel et stimulés par des interactions constantes. Les vidéos de recrutement et l’image de marque des entreprises reprennent fréquemment ce même message.

Ces normes ne se contentent pas de façonner la culture d'entreprise. Elles sont souvent directement intégrées dans les politiques, les pratiques et les procédures. Les exemples suivants montrent comment les préjugés neurotypiques peuvent créer des obstacles à différentes étapes du parcours professionnel ^{17, 18, 19, 20, 21, 22}:

• Des descriptions de poste qui sont vagues ou sujettes à interprétation, plutôt que claires et précises
• Exigences professionnelles qui ne sont pas indispensables à l'exercice de la fonction (par exemple, l'obligation de participer à des activités sociales liées au travail ou de posséder de solides compétences en communication orale alors que la fonction repose principalement sur l'écrit, la technique ou l'exécution de tâches)
• Des questions d'entretien ouvertes ou hypothétiques, telles que « Parlez-moi de vous »
• Des environnements d'entretien inhabituels ou très stimulants sur le plan sensoriel, tels que des lieux de réunion bruyants ou animés, un éclairage zénithal intense, des pièces où brûlent des bougies ou où sont diffusés des désodorisants, ainsi que les parfums
• Les règles tacites concernant la manière dont on attend des gens qu'ils se comportent et communiquent au travail, telles que le contact visuel, le fait de répondre rapidement et à voix haute, le maintien d'un ton calme, la participation à des conversations informelles, le fait de rester assis sans bouger et d'avoir l'air attentif, le fait d'éviter les outils visibles qui aident à se concentrer ou à se sentir à l'aise (comme les jouets anti-stress, le fait de faire les cent pas ou les casques antibruit), ainsi que le fait d'utiliser l'humour ou d'y réagir d'une manière conforme aux normes du lieu de travail
• Des horaires fixes, plutôt qu'une flexibilité permettant aux employés de travailler aux moments où ils se sentent le plus en forme ou le plus concentrés
• Exiger strictement la présence au bureau alors que le télétravail ou le travail hybride sont possibles
• Fonder les décisions relatives aux performances ou aux promotions sur le fait d'être un employé très sociable ou « sympathique » plutôt que sur les résultats professionnels
• Capacité limitée à adapter certains facteurs sensoriels tels que l'éclairage, le bruit ou les distractions visuelles

Concevoir un lieu de travail neuro-inclusif

Les lieux de travail neuro-inclusifs sont généralement plus agréables à vivre. Lorsque les organisations conçoivent le travail de manière à respecter les différentes façons de penser, de communiquer et de travailler, elles créent des environnements où davantage de personnes peuvent s'épanouir.

Offrir davantage de flexibilité et de choix aide les employés à différentes étapes de leur carrière. Ces mesures peuvent aider les personnes à gérer le stress, leurs responsabilités familiales, la maladie, l'épuisement professionnel ou les changements dans leur situation personnelle, qu'elles s'identifient ou non comme neurodivergentes.

Les lieux de travail neuro-inclusifs tirent également profit des talents des personnes neurodivergentes. De nombreux travailleurs neurodivergents apportent des atouts précieux, notamment une grande capacité de concentration, une approche créative de la résolution de problèmes, le souci du détail et des méthodes alternatives pour aborder les tâches ¹⁶. Lorsque les lieux de travail sont conçus pour soutenir ces atouts plutôt que pour réprimer la différence, les équipes gagnent en efficacité et en adaptabilité.

Il y a également des avantages concrets. Une conception bien pensée du lieu de travail favorise la fidélisation, la performance et le bien-être ²³. Les employés sont plus enclins à rester et à s’investir pleinement lorsqu’ils se sentent compris et soutenus. À une époque où la pénurie de main-d’œuvre persiste, les lieux de travail qui suppriment les obstacles inutiles ont accès à un vivier plus large et souvent sous-exploité de travailleurs qualifiés.

Concevoir un lieu de travail neuro-inclusif ne consiste pas à cocher des cases ni à proposer une solution unique valable pour tous. C'est une question de flexibilité.

Une bonne façon d'envisager la neuroinclusion est de la considérer comme une boîte à outils. Au lieu d'attendre de tout le monde qu'il travaille de la même manière, les entreprises peuvent proposer toute une gamme d'options parmi lesquelles les employés peuvent choisir en fonction de leur rôle, de leurs besoins et de leur situation. Ce qui aide une personne peut s'avérer inutile pour une autre, et ce n'est pas un problème. C'est justement le but.

Vous trouverez ci-dessous des stratégies concrètes que les employeurs peuvent mettre en œuvre tout au long du parcours professionnel pour soutenir les employés neurodivergents et créer des lieux de travail globalement plus inclusifs ^{17, 19, 23, 24, 25}:

Intégration et recrutement

Des processus de recrutement clairs et prévisibles réduisent l'incertitude et aident les candidats à mettre en avant leurs atouts.

• Expliquez clairement chaque étape du processus de recrutement et d'entretien
• Partagez les questions d'entretien à l'avance dans la mesure du possible
• Proposer des alternatives aux entretiens classiques, comme des tests écrits
• Donnez aux candidats l'occasion de découvrir le lieu de travail (par exemple, organisez une visite guidée ou un entretien en situation de travail)

Partage d'informations et communication

Une communication claire favorise la compréhension et réduit le stress inutile.

• Demandez à vos employés comment ils préfèrent recevoir et partager des informations (par exemple, par écrit, oralement, visuellement, etc.)
• Utilisez un langage direct et simple, et évitez de vous fier à des attentes tacites
• Fournissez les comptes rendus ou les enregistrements des réunions et accordez du temps pour réfléchir au contenu de la réunion et l'assimiler

Environnement de travail et flexibilité

De petits changements dans l'organisation du travail peuvent avoir un impact considérable.

• Proposer des modalités de travail flexibles, telles que le télétravail ou le travail hybride, ainsi que des horaires flexibles
• Mettre à disposition différents types d'espaces, tels que des zones calmes, des salles privées et des espaces ouverts
• Dans la mesure du possible, adaptez les éléments sensoriels sur le lieu de travail, tels que l'éclairage, le bruit ou les distractions visuelles, et proposez des outils comme des casques antibruit

Culture d'entreprise et inclusion

L'inclusion dépend des pratiques quotidiennes, et pas seulement des politiques.

• Normaliser et respecter les différentes méthodes de travail
• Remettre en question les conceptions étroites du « professionnalisme » qui pénalisent la différence
• Intégrer les points de vue des personnes neurodivergentes dans le leadership, la prise de décision et les possibilités d'apprentissage

Conclusion

L'autisme n'est qu'une forme parmi d'autres de neurodiversité, mais les expériences relatées dans cet article reflètent des situations auxquelles de nombreux travailleurs neurodivergents sont confrontés au travail. La réussite professionnelle dépend moins des capacités individuelles que de la manière dont le travail et l'environnement professionnel sont organisés.

Un lieu de travail neuro-inclusif profite tant aux candidats neurotypiques qu'aux candidats neurodivergents. Lorsque la flexibilité, la clarté et le respect des différences font partie intégrante des méthodes de travail, tout le monde y gagne. Une communication plus claire, des processus plus prévisibles et des environnements permettant à chacun de travailler selon ses propres méthodes sont essentiels pour créer des espaces et des lieux de travail neuro-inclusifs où chacun peut s'épanouir.

Pour comprendre ce qu’est un environnement de travail neuro-inclusif, il faut avant tout écouter les travailleurs autistes et neurodivergents. Leurs expériences vécues mettent en lumière les obstacles existants et les changements qui apportent les améliorations les plus significatives. Lorsque les lieux de travail prennent ces expériences au sérieux, l’inclusion n’est plus seulement une initiative ponctuelle, mais fait partie intégrante d’une pratique professionnelle efficace.

Ressources

Vous souhaitez en savoir plus sur l'autisme, la neurodiversité, la neurodivergence et la manière dont vous pouvez créer un lieu de travail neuro-inclusif ? Consultez le rapport sur les tendances 2025 du CCRW, Diverse Minds : Créer des lieux de travail inclusifs pour les travailleurs neurodivergents pour plus de détails. Vous pouvez également consulter notre bourse d'emplois et notre centre de ressources, Untapped Talent. Sur Untapped Talent, vous trouverez notre formation « Disability Confidence » et AccessPath, notre nouvel outil permettant d'évaluer les lacunes en matière d'accessibilité sur le lieu de travail. Pour en savoir plus sur les sujets d'actualité concernant l'emploi des personnes handicapées, consultez nos rapports sur les tendances

Notes et références

1. Au CCRW, nous nous engageons à utiliser un langage qui reflète les valeurs et les préférences des communautés que nous servons. Dans cet article de blog, nous adoptons un langage qui met l'identité au premier plan (par exemple, « personnes autistes ») afin de nous aligner sur la façon dont de nombreuses personnes de la communauté autiste s'identifient elles-mêmes. Nous écrivons également « Autiste » avec une majuscule afin de reconnaître l'autisme comme un aspect central de l'identité et de la culture, tout comme l'on écrit « Sourd » avec une majuscule dans la communauté culturellement sourde.
2. L'autisme s'accompagne souvent d'autres formes de neurodiversité, en particulier du trouble déficitaire de l'attention avec hyperactivité (TDAH). L'analyse de la littérature scientifique suggère qu'environ 50 à 70 % des personnes autistes répondent également aux critères diagnostiques du TDAH. Jusqu'à récemment encore, les directives cliniques ne permettaient pas de poser ces deux diagnostics simultanément, malgré la fréquence de ce chevauchement. Cette double expérience, souvent appelée AuDHD, peut influencer l’attention, l’énergie et les besoins de soutien de manière distincte. Voir Hours, C., Recasens, C., & Baleyte, J. M. (2022). Comorbidité TSA et TDAH : de quoi parlons-nous ? Frontiers in Psychiatry, 13, article 837424. https://doi.org/10.3389/fpsyt.2022.837424
3. The Autistic Boss. (s.d.). Le profil « spiky » de l'autiste. https://theautisticboss.com/autism-spiky-profile/
4. Réseau d'autodéfense des personnes autistes. (s.d.). À propos de l'autisme. https://autisticadvocacy.org/ about-asan/about-autism/
5. Association américaine de l'orthophonie et de l'audiologie. (s.d.). Communication augmentative et alternative (CAA). https://www.asha.org/public/speech/disorders/AAC/
6. End The Wait Ontario. (27 mars 2026). Les comportements stimming et l'autisme : de quoi s'agit-il et pourquoi sont-ils importants ? https://www.endthewaitontario.com/stimming-autism
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