Thèmes liés au handicap et au travail : 101. Qu'est-ce que le soutien aux personnes en situation de handicap ?

Auteurs : Elmira Izadi, Noor Al-Azary, Michelle Willson, Rachel Bath

Alliée et solidarité

Comprendre le rôle d'allié

Vous avez peut-être déjà entendu les termes « allié » ou « être un allié » dans des discussions sur l'inclusion ou l'accessibilité. De nombreux lieux de travail, établissements scolaires et organisations encouragent les gens à « être un allié », et certaines personnes se décrivent elles-mêmes ainsi.

Le mot « allié » revient souvent dans les discussions sur la marginalisation, c'est-à-dire l'exclusion ou le traitement injuste dont sont victimes certaines personnes en raison de leur identité, qu'il s'agisse notamment de leur orientation sexuelle, de leur origine ethnique, de leur handicap, de leur genre ou de leur appartenance à une communauté autochtone. Mais qu'est-ce que cela signifie d'être un allié ?

Le terme « allié » désigne le fait de soutenir des groupes de personnes victimes de discrimination alors que l'on n'appartient pas soi-même à ce groupe.¹ Le concept d'« allié » trouve ses racines dans les mouvements pour les droits civiques et la justice sociale, où il était utilisé pour désigner les personnes qui les soutenaient.^2,6 Les alliés font preuve de solidarité, prennent la parole lorsqu'ils sont témoins d'un traitement injuste et utilisent leur position pour promouvoir l'équité et l'inclusion. Par exemple, une personne qui n'est pas en situation de handicap peut être un allié de celles qui le sont en prenant leur défense lorsqu'elles sont victimes de discrimination et en veillant à ce qu'elles aient un accès égal aux opportunités professionnelles.¹

Tout le monde peut être un allié. Mais le statut d’allié se mérite par des actions cohérentes et en rendant des comptes aux communautés soutenues. Plutôt que d’être un titre que l’on s’attribue soi-même, le statut d’allié se traduit par des actions que les communautés marginalisées reconnaissent comme significatives et bénéfiques.³

Être un allié, c'est agir, pas faire semblant

Ces dernières années, chercheurs et militants ont de plus en plus souvent abordé la distinction entre l’alliance sincère et l’alliance de façade. On parle d’alliance de façade lorsque le soutien est offert dans le but d’obtenir une reconnaissance publique, plutôt que par un engagement réel en faveur du changement. Par exemple, une organisation peut publier en ligne des déclarations sur l’inclusion tout en omettant de s’attaquer aux obstacles à l’inclusion au sein de son propre lieu de travail.⁴ De même, certaines personnes peuvent exprimer publiquement leur soutien aux communautés marginalisées, mais garder le silence lorsque des questions d’accessibilité se posent dans la vie quotidienne.

Pour être véritablement efficace, le soutien aux personnes marginalisées ne se limite pas à des gestes symboliques. Il implique de prendre la responsabilité de s’informer sur la discrimination, de remettre en question ses préjugés et de prendre la parole lorsque l’on est témoin d’une situation d’exclusion. Pour revenir à l’exemple du dîner d’entreprise, le soutien aux personnes marginalisées pourrait se traduire par :

• Exprimer ses préoccupations concernant l'accessibilité du restaurant de manière respectueuse.
• On se demande si l'horaire de l'événement risque d'exclure les collègues qui jeûnent pour le ramadan.
• Contribuer à trouver une solution plus accessible et plus inclusive.

De telles initiatives peuvent contribuer grandement à ce que chacun se sente intégré et respecté. Elles permettent de créer des environnements où chacun peut participer pleinement, de s'attaquer aux obstacles à l'inclusion et d'apporter un véritable changement.¹

Solidarité intersectionnelle

Il est important de garder à l’esprit que les expériences de discrimination et de privilège vécues par les individus sont façonnées par de multiples aspects de leur identité, tels que l’orientation sexuelle, l’origine ethnique, le genre, le handicap et la classe sociale. De ce fait, une personne peut bénéficier d’avantages liés à certains aspects de son identité, tout en étant victime de discrimination en raison d’autres aspects. Par exemple, un homme blanc en situation de handicap qui s’identifie comme gay peut bénéficier de plus d’avantages ou avoir davantage d’opportunités en tant qu’homme blanc, tout en subissant une discrimination liée à son handicap et/ou à son orientation sexuelle. Si personne ne choisit les avantages dont il bénéficie dès la naissance, ces avantages peuvent offrir un meilleur accès au pouvoir, aux ressources et aux opportunités d’influencer le changement. Le soutien demande à ceux qui bénéficient d’un accès ou de privilèges plus importants de réfléchir à la manière dont ils peuvent utiliser leur position de manière responsable pour aider à éliminer les obstacles et à lutter contre les traitements injustes, en reconnaissant que le silence peut permettre aux inégalités existantes de perdurer.

Cela signifie que le soutien intersectionnel implique de comprendre le fonctionnement des privilèges, c'est-à-dire de prendre conscience que certaines personnes tirent bien plus profit des systèmes que d'autres. Il faut également saisir comment les différents systèmes d'inégalité s'entrecroisent (comment ils s'articulent et s'influencent mutuellement).⁵ Le soutien doit être flexible et adapté. Les mesures qui s'avèrent utiles dans une situation peuvent ne pas convenir dans une autre ; il est donc essentiel d'écouter et de mettre au centre les expériences de ceux qui sont les plus touchés par la discrimination.

Solidarité et intégration professionnelle des personnes en situation de handicap

Les alliés jouent un rôle essentiel dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap, qui se heurtent souvent à d’importants obstacles à l’emploi. Être un allié des personnes en situation de handicap implique de s’engager à rejeter le capacitisme, c’est-à-dire les attitudes, les croyances et les pratiques qui dévalorisent ces personnes, en considérant le handicap ainsi que leur mode de vie et de travail comme quelque chose qu’il faut « corriger ».^³

Le soutien aux personnes en situation de handicap sur le lieu de travail peut prendre de nombreuses formes. Les alliés peuvent militer en faveur de lieux de travail accessibles, soutenir des pratiques de recrutement inclusives ou dénoncer les cas de discrimination dont ils sont témoins. Ce faisant, ils contribuent à éliminer les obstacles pour leurs collègues en situation de handicap et à rendre les environnements quotidiens plus accessibles et plus respectueux. Ces actions peuvent également contribuer à renforcer le sentiment d’appartenance et d’inclusion, créant ainsi des lieux de travail où les employés se sentent soutenus, valorisés et mieux à même de participer à tout ce qui se passe au travail.³

Au sein des communautés de personnes en situation de handicap, la solidarité peut également s'étendre à l'ensemble des groupes de personnes en situation de handicap en refusant de considérer tous les membres de la communauté comme identiques. Par exemple, des personnes atteintes d'un type de handicap donné peuvent défendre les droits et les besoins en matière d'accessibilité de personnes atteintes d'autres handicaps. Cette approche reconnaît que la communauté des personnes en situation de handicap est diversifiée et qu'aucune expérience ne peut à elle seule représenter tout le monde.

Dans les deux cas, les alliés aident les personnes en situation de handicap à participer pleinement à la vie en société en veillant à ce qu’elles aient accès aux aides, aux protections et aux opportunités auxquelles elles ont droit.

Faites une pause et réfléchissez

Être un allié, ce n'est pas être parfait ni avoir toutes les réponses. C'est prêter attention à ceux qui sont exclus, écouter les expériences des autres et être prêt à agir lorsque des obstacles se dressent.

Lorsque les gens choisissent de ne pas agir, l'exclusion se poursuit souvent sans que personne ne s'en aperçoive. Les événements organisés sur le lieu de travail restent inaccessibles. Les préjugés néfastes ne sont pas remis en question. Des opportunités sont manquées. Au fil du temps, ces expériences peuvent influencer le sentiment de respect et de valorisation des personnes, ainsi que leur capacité à s'investir pleinement dans leur milieu de travail et leur communauté.

Lorsque vous réfléchissez à la manière d'être un allié dans votre propre vie, posez-vous les questions suivantes :

• Avez-vous déjà remarqué qu'une personne était mise à l'écart sur son lieu de travail, à l'école ou lors d'une activité communautaire ? Comment avez-vous réagi ?
• De quels privilèges, accès ou moyens d'influence disposez-vous, et comment pourriez-vous les mettre à profit pour aider les autres ?
• Lorsque des questions d'accessibilité ou d'inclusion se posent, êtes-vous prêt à prendre la parole, même si cela peut vous mettre mal à l'aise ?
• Comment faire en sorte que votre soutien aux autres se traduise par des actes concrets, et pas seulement par de bonnes intentions ?

Être un allié n'est ni un but à atteindre ni un titre. C'est un engagement permanent qui consiste à apprendre, à écouter et à assumer la responsabilité de contribuer à créer des environnements où chacun peut participer et se sentir à sa place.

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Références :

1. Suyemoto, K. L., Hochman, A. L., Donovan, R. A. et Roemer, L. (2021). Devenir et encourager des alliés et des complices grâce à des relations authentiques : privilégier la justice plutôt que le confort. Research in Human Development, 18(1-2), 1-28.
2. Wolbring, G., & Lillywhite, A. (2023). La couverture médiatique des alliés, de l'alliance et des personnes handicapées : une étude exploratoire. Societies, 13(11), 241.
3. Pietri, E. S., Moser, C. E., Derricks, V., & Johnson, I. R. (2024). Un cadre pour comprendre l'alliance efficace. Nature Reviews Psychology, 3(10), 686–700. https://doi.org/10.1038/s44159-024-00359-0
4. Gilles, E. E., & Campbell, S. M. (2023). Au-delà de l'alliance de façade. Dans Communication et transformation organisationnelle au service de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (pp. 111–127). https://doi.org/10.4324/9781003333746-9
6. Stephenson, J.H. (2024). Intersectionnalité et solidarité au sein des organisations. Dans : La solidarité au sein des organisations. Palgrave Studies in Equity, Diversity, Inclusion, and Indigenization in Business. Palgrave Macmillan, Cham. https://doi.org/10.1007/978-3-031-64961-5_3
7. ally. (s.d.). Dictionnaire étymologique en ligne. https://www.etymonline.com/word/ally