Collaborateurs : Ramitha Muralitharan, Lauren Renaud, Rachel Bath, Michelle Willson, & Sagal Ali

DEI : Ce que cela signifie et pourquoi c'est important

Imaginez un monde où chacun a un accès juste et égal au travail qui lui convient et pour lequel il est qualifié. Tel est le pouvoir de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI). L'IED consiste à faire tomber les barrières et à créer des espaces où chacun peut participer de manière significative et s'épanouir.

Ce que signifie l'IED

Voici ce que signifie DEI^:1,2,3

• La diversité : Reconnaît les qualités uniques de chaque personne, telles que la race, l'origine ethnique, le sexe, l'orientation sexuelle, le statut socio-économique et le handicap.
• L'équité : Signifie que les ressources sont distribuées en fonction des besoins individuels. L'équité est différente de l'égalité. L'égalité consiste à offrir le même nombre et le même type d'opportunités et de ressources à tout le monde. Bien que cela puisse sembler juste, cela signifie parfois que les personnes qui ont toujours été confrontées à davantage d'obstacles n'obtiennent toujours pas le soutien ou les opportunités dont elles ont besoin pour réussir. Contrairement à l'égalité, l'équité se concentre sur l'apport d'un soutien accru aux personnes qui ont eu moins d'opportunités. Cela signifie qu'il faut offrir plus d'opportunités et de ressources à certains qu'à d'autres afin d'égaliser les chances et de donner à chacun une chance équitable de réussir.
• Inclusion : signifie valoriser, respecter et soutenir tous les individus, quelle que soit leur origine, afin de promouvoir leur participation et leur sentiment d'appartenance.

L'IED garantit les droits sociaux et humains fondamentaux^.4 L'IED profite également aux employeurs. Elle élargit leur clientèle, améliore la durabilité et la compétitivité, stimule l'engagement des employés, réduit la rotation du personnel, augmente la productivité et garantit le respect des lois et des politiques^.5,6,7,8

Récemment, certaines organisations au Canada ont commencé à se retirer, à changer de marque ou à supprimer leurs programmes d'IED en raison de la montée du sentiment anti-IED^.9 La réduction des programmes d'IED nuit à la culture du lieu de travail et peut envoyer un message aux groupes marginalisés selon lequel les efforts d'IED des organisations n'étaient que pour la forme^.9 Malgré cette tendance, le CCRT reste attaché aux politiques d'IED et réaffirme leur importance pour les entreprises.

Mérite et DEI : Une approche unifiée

Nous entendons souvent parler de l'embauche par DEI par opposition à l'embauche au mérite. Cependant, l'IED et l'embauche au mérite peuvent - et doivent - fonctionner ensemble.

L'embauche au mérite se concentre sur les compétences, les qualifications et l'expérience d'une personne. L'intégration de l'IED dans les approches d'embauche fondées sur le mérite reconnaît que tout le monde n'a pas eu historiquement l'occasion de démontrer son mérite. L'éducation, les réseaux d'emploi et les ressources ne sont pas accessibles à tous de la même manière, ce qui fait qu'il est plus difficile pour les groupes marginalisés d'être considérés équitablement pour un emploi^.10

Au Canada, l'histoire de la colonisation, du racisme et de la discrimination a engendré de profondes inégalités, rendant difficile l'accès de tous à l'éducation, aux soins de santé, à l'aide juridique, à l'emploi et au logement^.10,11 Ces obstacles existent toujours sous la forme de préjugés à l'embauche, d'un manque de diversité dans le leadership et d'opportunités d'avancement limitées, ce qui rend difficile la réussite basée sur le seul mérite. En d'autres termes, les approches d'embauche fondées sur l'IED prennent en compte des facteurs tels que la race, le sexe et le handicap afin d'accroître la représentation des candidats qualifiés^.9,12

En 2023, Statistique Canada a indiqué que le taux d'emploi des personnes handicapées était de 47,1 %, contre 66,1 % pour les personnes non handicapées^.13 Des recherches menées par l'Organisation internationale du travail montrent que les travailleurs handicapés gagnent en moyenne 12 % de moins par heure que les personnes non handicapées^.14 Même en tenant compte de facteurs tels que l'éducation, l'âge et le type d'emploi, il reste un écart de rémunération inexpliqué de 9 %, ce qui suggère que la discrimination ou des barrières systémiques pourraient contribuer à cette disparité^.14

De nombreuses personnes croient à tort que les programmes d'insertion professionnelle accordent un traitement spécial aux groupes marginalisés, tels que les groupes raciaux, les communautés 2SLGBTQIA+, les personnes handicapées et les immigrés. Les gens pensent également que ces programmes leur donnent un avantage injuste qu'ils n'ont pas mérité^.15 Mais c'est loin d'être le cas. Les programmes d'IED offrent souvent des opportunités qui peuvent bénéficier à tous les employés, telles que le mentorat, la formation au leadership et des politiques transparentes^.16

L'IED et l'embauche au mérite se renforcent mutuellement. L'intégration des principes de l'IED dans un système fondé sur le mérite garantit que le processus d'embauche est plus équitable et plus inclusif pour tout le monde. Pour constituer une main-d'œuvre véritablement fondée sur le mérite, nous devons supprimer les obstacles qui excluent les groupes marginalisés et tenir compte de la diversité de leurs expériences et de leurs antécédents^.17

L'analyse de rentabilité et au-delà : Adopter l'IED pour un changement durable

Les employeurs qui font de l'IED une priorité deviennent plus attrayants pour les demandeurs d'emploi et acquièrent un avantage concurrentiel. Étant donné que 76 % des demandeurs d'emploi prennent en compte les pratiques de l'IED lorsqu'ils décident où postuler, les organisations doivent défendre ces valeurs pour attirer et conserver les meilleurs talents^.18

Une étude d'Accenture a révélé que les entreprises qui accordent la priorité à l'intégration des personnes handicapées ont 25 % de chances supplémentaires d'être productives et de gagner 1,6 fois plus de revenus et 2,6 fois plus de bénéfices nets que leurs concurrents^.19 Les entreprises dont les dirigeants sont issus de la diversité ont 9 % de chances supplémentaires d'obtenir de meilleurs résultats que leurs concurrents, tandis que celles qui ne sont pas issues de la diversité ont 66 % de chances en moins de réussir sur le plan financier^.20

Les dirigeants jouent un rôle important dans la création de lieux de travail inclusifs. Lorsqu'ils soutiennent pleinement l'IED, ils construisent une culture qui valorise chacun. En démontrant ces valeurs, les dirigeants attirent les meilleurs talents et améliorent le sentiment d'appartenance des employés. L'IED n'est pas une simple case à cocher. Elle est cruciale pour le succès de l'organisation. Grâce à un leadership diversifié, à une distribution équitable des ressources et à un apprentissage continu, l'IED contribue à créer un lieu de travail prospère.

L'IED en action

Les organisations ne doivent pas se contenter de dire qu'elles soutiennent l'IED ou d'embaucher des personnes pour atteindre leurs objectifs en matière de diversité. Pour avoir un impact réel, elles doivent inclure les principes de l'IED à tous les niveaux de l'organisation. Cela signifie que l'IED doit faire partie intégrante de leur culture et de leurs pratiques quotidiennes, et pas seulement dans le cadre de programmes ou d'initiatives spécifiques.

Voici six façons d'élaborer une approche approfondie et authentique de l'IED^:21

• S'engager dans une stratégie d'IED claire et s'y tenir
• Identifier et traiter les inégalités existantes au sein de l'organisation
• Créer un plan pratique pour mettre en œuvre l'IED
• Suivre régulièrement les progrès accomplis et responsabiliser chacun
• Appliquer les pratiques de l'IED à tous les niveaux de l'organisation
• Rendre les efforts d'IED plus significatifs en se concentrant sur les expériences réelles des personnes marginalisées

Voici quelques moyens simples d'utiliser ces stratégies sur le lieu de travail. Veillez à ce que les groupes marginalisés aient accès aux postes de direction et fournissez-leur les ressources et le soutien dont ils ont besoin pour réussir. Il peut s'agir de créer des programmes de mentorat qui associent des employés issus de groupes sous-représentés à des cadres supérieurs afin de les aider dans leur développement de carrière. Il s'agit également d'offrir un soutien aux employés sous-représentés par le biais de certifications professionnelles, de formations continues et d'opportunités de mise en réseau^.22

Extension de l'IED à l'accessibilité (IDEA)

Pour que chacun puisse participer pleinement, l'accessibilité doit faire partie du cadre de l'IED. L'accessibilité consiste à concevoir des produits, des services et des environnements utilisables par le plus grand nombre de personnes possible, en répondant à leurs besoins et à leurs préférences^.23

Au CCRT, nous nous concentrons sur l'inclusion, la diversité, l'équité et l'accessibilité (IDEA) parce que nous comprenons que les personnes handicapées apportent des perspectives, des compétences et des contributions précieuses à notre travail, à la communauté, à la société et à l'économie. Nous adhérons à l'IDEA, en veillant à ce que les quatre principes fassent partie intégrante de notre stratégie et de nos pratiques.

Références

1. Baker, J. et Vasseur, L. (2021, septembre). Boîte à outils pour l'inclusion, la diversité, l'équité et l'accessibilité (IDEA) dans la recherche. Commission canadienne pour l'UNESCO. Lien
2. Culture Ally (2025, 6 février). L'importance de l'IED et pourquoi elle est importante. Lien
3. Dunn, L. (2020, 6 novembre). Qu'est-ce que la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) ? Inclusion Hub. Lien
4. Congrès du travail du Canada. (2025, 21 mars). Les travailleurs et travailleuses du Canada ripostent aux attaques contre les politiques de l'IED. Lien
5. Gill, L. (2021, 18 mai). Construire une entreprise diversifiée et équitable : The role of marketing. Forbes. Lien
6. Jones Young, N. C. (2022). Adapting a new inclusive mindset in the hiring process. Dans Now Hiring (pp. 29-42). Emerald Publishing Limited. Lien
7. Corporate English Solutions. (2023, 20 novembre). Le pouvoir de l'inclusion : Comment les initiatives d'IED stimulent l'engagement des employés. British Council. Lien
8. Loi sur le Canada accessible (S.C. 2019, c. 10)
9. Bonnyman, C. (Animateur). (2025, 5 mars). Les initiatives d'IED sont-elles menées sur le lieu de travail ? [Balado audio]. CBC News. Lien
10. McKoy, J. (2024, 20 septembre). La multiplication des lois discriminatoires dans les États menace la santé de nombreux groupes marginalisés. École de santé publique de l'université de Boston. Lien
11. Union américaine pour les libertés civiles. (2024, 4 septembre). Systemic equality : Addressing America's legacy of racism and systemic discrimination. Lien
12. Kjerulff, M. (2025, 30 janvier). Comprendre l'embauche au mérite : Une voie vers l'équité. Développer la diversité. Lien
13. Vergara, D. et Hardy, V. (2024, 13 juin). Caractéristiques du marché du travail des personnes handicapées et non handicapées, 2023. Statistique Canada. Lien
14. Ananian, S. et Dellaferrera, G. (2024, août). Une étude sur l'emploi et les résultats salariaux des personnes handicapées. Organisation internationale du travail. Lien
15. Sumlin, C. (2025, 31 janvier). Ce que signifie la fin des initiatives d'IED. The Everygirl. Lien
16. Rubin, J. (2025, 31 mars). Exemples de politiques d'IED pour renforcer la culture du lieu de travail - un guide pour les équipes RH. Change Engine. Lien
17. Caley-Cook, M., Ellis, J. et Modley, P. (2025, 19 février). DEI vs Merit-Based hiring - are they really at odds ? AMS Expert Insights. Lien
18. Glassdoor. (2014). Ce que les demandeurs d'emploi pensent vraiment de vos statistiques en matière de diversité et d'inclusion. Lien
19. Accenture. (2018). L'impératif d'inclusion des personnes handicapées. Lien
20. Hunt, D.V., et al. (2023, 5 décembre). Diversity matters even more : The case for holistic impact. McKinsey & Company. Lien
21. Scott, K. H. et DeLollis, B. (2023, 31 octobre). Beyond the 'Business Case' in DEI : 6 steps toward meaningful change. Harvard Business School. Lien
22. Rejoindre le collectif. (2024, 22 août). Construire un argumentaire pour le financement du développement professionnel. Lien
23. Université McMaster. (n.d.). Définitions. Hub d'accessibilité. Lien