Introduction aux thèmes liés au handicap et au travail : Au-delà du simple soutien : l'inclusion des personnes en situation de handicap et le rôle de complice

Auteurs : Elmira Izadi, Rachel Bath, Michelle Willson

De l'alliance à la complicité

Dans notre dernier article de la série « Handicap et travail : les bases », nous avons abordé le thème de l’alliance et de ce à quoi elle peut ressembler dans la pratique. Nous avons expliqué ce qu’est l’alliance et comment vous pouvez devenir un allié. L’alliance consiste à soutenir activement les personnes et les communautés victimes de discrimination, d’exclusion ou confrontées à d’autres obstacles. Les alliés peuvent dénoncer les traitements injustes infligés à autrui, militer en faveur de l’équité ou utiliser leurs privilèges pour favoriser^{l’inclusion¹⁴.}

Ce travail est essentiel. Pour créer des lieux de travail plus équitables et inclusifs, il faut que chacun prenne conscience des obstacles qui ne le touchent peut-être pas personnellement et agisse pour y remédier. Lorsque les individus mettent leur voix, leur influence et leurs ressources au service des communautés victimes de discrimination, ils contribuent à créer des lieux de travail où davantage de personnes peuvent s’épanouir et^{réussir¹⁴.}

Mais toutes les formes de solidarité n'ont pas le même impact.

Dans notre article précédent, nous avons également abordé la différence entre l’alliance « de façade » et l’alliance « concrète ». L’alliance « de façade » peut consister à exprimer son soutien sans pour autant mener d’actions concrètes pour lever les obstacles auxquels les personnes sont confrontées. L’alliance « concrète », en revanche, nécessite un apprentissage continu, une écoute attentive, une réflexion et des actions. Elle implique de mettre ce soutien en pratique plutôt que de se contenter de tenir de beaux discours¹.

Il est important de s'engager de manière significative aux côtés des autres, mais il reste encore beaucoup à faire pour créer des lieux de travail et des communautés où chacun bénéficie d'un accès, d'opportunités et d'un pouvoir de décision équitables. Pour s'attaquer à ces inégalités profondes, il peut être nécessaire d'aller au-delà des gestes individuels de soutien et de mener des actions qui remettent en cause les politiques, les pratiques, les processus organisationnels et les normes sociales qui sont à l'origine même^{de ces obstacles1,2,5,6}.

Parfois, mener ce type d’action implique un risque personnel ou professionnel plus important. Par exemple, une personne peut remettre en question une pratique de longue date sur son lieu de travail, contester une décision prise par une personne ayant plus d’autorité, faire pression pour obtenir des ressources visant à améliorer l’accessibilité, ou plaider en faveur de changements impopulaires ou dérangeants. Lorsqu’une personne travaille aux côtés de communautés marginalisées pour lutter contre les obstacles systémiques et qu’elle est prête à prendre davantage de risques pour y parvenir, on parle souvent de « complicité »^2,3,5,6.

^Être complice, c’est agir pour contribuer à un changement plus profond et systémique, ou rejoindre le combat en faveur^{du changement²⁶.} Les complices travaillent aux côtés des communautés marginalisées victimes de discrimination et d’obstacles systémiques afin d’identifier et de transformer les systèmes et les structures qui contribuent aux^{inégalités²³.} Les systèmes et les structures désignent les politiques, les pratiques, les processus organisationnels, les normes sociales et les modes de fonctionnement établis qui façonnent la manière dont les personnes vivent leur environnement professionnel et la société. Même lorsqu’ils n’ont pas été conçus intentionnellement pour exclure qui que ce soit, ils peuvent créer des obstacles ou des inégalités d’opportunités pour certaines^{personnes²³.}

Prenons, par exemple, le scénario de recrutement évoqué au début de cet article. Un « complice » ne se contenterait pas de constater que le processus d’entretien peut créer des obstacles ; il agirait plutôt que d’attendre que les candidats demandent un aménagement. Il pourrait soulever la question dès la phase de planification et collaborer avec son équipe pour rendre le processus accessible dès le départ. Cela pourrait notamment consister à proposer d’autres formats d’évaluation, à indiquer clairement que des aménagements sont disponibles et à se demander si une évaluation manuscrite est réellement nécessaire. De cette manière, le rôle d’allié est un moyen pour chacun d’approfondir son engagement en faveur de l’équité et de l’inclusion. Il demande non seulement de reconnaître les obstacles et d’y remédier, mais aussi de réfléchir à ce qu’il faudrait faire pour modifier les conditions qui ont créé ces obstacles au^départ3,5,6.

Complicité et risque

L'une des caractéristiques essentielles de la complicité est la volonté de prendre davantage de risques pour parvenir à un changement systémique⁷.

Les alliés peuvent soutenir l’inclusion tout en restant relativement à l’abri au sein des systèmes existants. Les complices, en revanche, peuvent remettre en question les décisions prises par les responsables, les hauts dirigeants, les services des ressources humaines ou toute autre personne détenant un pouvoir au sein de l’organisation. Ils peuvent également remettre en cause les normes néfastes en milieu de travail, telles que le fait de considérer les aménagements comme une gêne, d’attendre de chaque salarié qu’il travaille de la même manière, ou de prendre des décisions en matière d’accessibilité sans impliquer les personnes en situation de handicap. Ils agissent ainsi même lorsque le fait de s’exprimer peut créer un malaise ou entraîner des conséquences pour^{eux-mêmes²³⁶}.

La complicité peut prendre de nombreuses formes. Elle peut consister à remettre en question un processus de recrutement non accessible avant même que les candidats n’y soient confrontés, à utiliser sa position au sein d’un comité pour veiller à ce que les personnes en situation de handicap soient associées aux décisions, à plaider en faveur d’un financement visant à améliorer l’accessibilité, ou à remettre en cause les normes du lieu de travail qui considèrent les aménagements comme une gêne. Elle peut également signifier partager le pouvoir décisionnel, attirer l’attention et offrir des opportunités aux collègues en situation de handicap, ou soutenir leur leadership plutôt que de parler à leur place. Ces actions ne sont pas toujours bien accueillies. Un complice peut courir le risque d’être critiqué par ses collègues, considéré comme difficile, exclu des réseaux informels ou confronté à des obstacles à son évolution de carrière. Bien que ces conséquences ne soient pas inévitables, les complices reconnaissent qu’un changement significatif peut nécessiter d’accepter un certain niveau de^risque personnel ou professionnel^{³,⁵,⁶,⁷}.

Cela ne signifie pas pour autant que la complicité passe nécessairement par des actions publiques spectaculaires. Il s’agit plutôt de reconnaître qu’un changement significatif exige souvent que les personnes disposant de pouvoir et de privilèges utilisent leur position pour remettre en cause des systèmes qui profitent à certains tout en^en excluant^{d’autres¹⁻²,⁵,⁶}.

L'objectif est d'utiliser son influence de manière réfléchie et responsable pour lever les obstacles, même lorsque cela peut sembler délicat ou remettre en cause le statu quo.

Prenez le temps de réfléchir : dans quels domaines avez-vous de l'influence ?

Il n'est pas nécessaire d'occuper un poste de direction pour disposer d'une certaine forme de pouvoir ou d'influence. Réfléchissez à votre rôle, à vos relations, à vos connaissances et à votre accès aux processus décisionnels.

• Sur quelles décisions, procédures ou discussions au travail pouvez-vous exercer une influence ?
• Y a-t-il des réunions ou des instances décisionnelles auxquelles vous avez accès et auxquelles d'autres n'ont pas accès ? Si oui, existe-t-il des moyens pour vous d'aider les autres à y avoir accès ou à y exercer une influence ?
• Dans quelles circonstances pourriez-vous inviter des personnes en situation de handicap à prendre la parole plutôt que de parler en leur nom ?
• Existe-t-il des politiques, des pratiques ou des attentes tacites qui constituent des obstacles à l'accessibilité ?
• Quels désagréments ou quelles conséquences la prise de mesures pourrait-elle entraîner ?

La solidarité consiste à transformer les conditions existantes qui constituent des obstacles pour les personnes marginalisées^, et pas seulement à apporter un soutien^{à ces dernières²³.}

La complicité dans la défense des droits des personnes en situation de handicap

Dans le cadre de la défense des droits des personnes en situation de handicap, le concept d’« accompliceship » s’appuie sur celui d’« allyship » tout en mettant davantage l’accent sur le changement structurel. Alors que l’« allyship » vise principalement à soutenir les personnes en situation de handicap et à plaider en faveur de leur inclusion, l’« accompliceship » va plus loin en travaillant aux côtés des communautés de personnes en situation de handicap pour identifier et modifier les politiques, les processus, les pratiques et les normes qui créent des obstacles à l’accessibilité. Alors que les alliés peuvent se demander : « Comment puis-je aider cette personne à surmonter cet obstacle ? », les « accomplices » se demandent : « Pourquoi cet obstacle existe-t-il au départ, et comment pouvons-nous le supprimer ? » Cela implique de reconnaître qu’une grande partie de nos lieux de travail, de nos services, de nos technologies et de nos espaces publics ont été conçus sans tenir compte des personnes en situation de handicap, voire sans qu’elles aient été associées au^{processus²⁶.} En conséquence, les obstacles sont souvent ancrés dans le fonctionnement même de ces systèmes, que ce soit à travers des processus de recrutement inaccessibles, des politiques en milieu professionnel, des réseaux de transport ou des environnements physiques.

Être un allié de la défense des droits des personnes en situation de handicap, c’est travailler aux côtés des communautés de personnes en situation de handicap pour lutter contre ces obstacles structurels. Cela peut impliquer d’inciter les organisations à repenser leurs processus en tenant compte de l’accessibilité dès le départ, de militer en faveur de changements politiques qui intègrent l’accessibilité dans la législation, ou encore de veiller à ce que les personnes en situation de handicap puissent décider de la manière dont elles souhaitent mener leur vie. Les alliés veillent à ce que les personnes en situation de handicap occupent des postes de direction et de prise de décision lors de la conception des systèmes et des espaces ; ils considèrent l’accessibilité comme une responsabilité partagée plutôt que comme un fardeau individuel, et ils remettent en cause les cultures d’entreprise qui traitent les aménagements comme des exceptions ou des inconvénients⁸.

La complicité, un engagement permanent

Tout comme le fait d’être un allié, le fait d’être un complice n’est ni une identité ni un titre figé. Il s’agit d’une pratique continue qui exige de rendre des comptes et d’agir sans relâche. Il n’y a pas de moment précis où l’on « devient » un complice parfait. En réalité,^{le complice} « parfait » n’existe^pas²⁶!

À mesure que les lieux de travail, les communautés et notre conception de l’inclusion continuent d’évoluer, de nouveaux obstacles et de nouvelles opportunités de changement apparaîtront. Être un acteur de cette évolution, c’est rester ouvert aux retours d’expérience, réfléchir à ses propres actions et continuer à apprendre des communautés que l’on souhaite soutenir. Cela signifie également identifier en permanence les cas où les politiques, pratiques ou normes existantes créent des obstacles^, et être prêt à contribuer à^{leurmodification¹⁶.}

Être un allié, ce n’est pas avoir toutes les réponses. C’est s’engager à long terme pour créer des lieux de travail et des communautés plus accessibles, plus équitables et plus inclusifs, même si cela implique un apprentissage continu, des discussions délicates ou de remettre en question^{le statuquo¹⁻²,⁶}.

Prêt à changer les choses ?

Si vous souhaitez en savoir plus sur la manière dont vous pouvez contribuer à créer un lieu de travail inclusif, consultez nos articles consacrés à la mise en place de lieux de travail inclusifs pour les travailleurs neurodivergents et à la création de lieux de travail inclusifs et respectueux des spécificités culturelles pour les personnes autochtones en situation de handicap.

Pour en savoir plus sur les aides à l'emploi inclusif dans votre région, trouvez un centre CCRW près de chez vous et découvrez nos services d'emploi accessibles ainsi que nos mesures de soutien en milieu de travail inclusives destinées aux personnes en situation de handicap, aux personnes 2SLGBTQIA+ et aux autres communautés méritant des mesures d'équité partout au Canada.

Références :

1. Suyemoto, K. L., Hochman, A. L., Donovan, R. A. et Roemer, L. (2021). Devenir et cultiver des alliés et des complices grâce à des relations authentiques : privilégier la justice plutôt que le confort. Research in Human Development, 18(1-2), 1-28. https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/15427609.2020.1825905
2. Jones, J. C. (2021). Nous avons besoin de complices, pas d’alliés, dans la lutte pour des sciences de la Terre équitables. AGU Advances, 2(3). https://doi.org/10.1029/2021av000482
3. Clemens, C. (2017). Allié ou complice ? Le langage du militantisme. Dans Race & Ethnicity Rights & Activism [Article]. https://www.salisbury.edu/administration/diversity-and-inclusion/_files/anti-racism/ally-or-accomplice-the-language-of-activism.pdf
4. Wolbring, G., & Lillywhite, A. (2023). Traitement médiatique des alliés, de l'alliance et des personnes en situation de handicap : une revue exploratoire. Societies, 13(11), 241. https://www.mdpi.com/2075-4698/13/11/241
5. Moore, K., & Cox, M. (2021). Alliés, défenseurs et complices : un regard critique sur les relations entre les femmes blanches et noires dans l'enseignement de l'ingénierie. Conférence annuelle et salon de l'ASEE. https://doi.org/10.18260/1-2--36660
6. Green, N. S., & Condon, F. (2020). Chapitre 15. Lettres sur le passage du statut d’allié à celui de complice : l’antiracisme et l’enseignement de l’écriture. Dans The WAC Clearinghouse ; University Press of Colorado eBooks (pp. 277–292). https://doi.org/10.37514/per-b.2020.0360.2.15
7. Jackson, R. G., Huskins, K., Skelton, S. M. et Thorius, K. K. (2020). « Ally & Accomplice : Two Sides of the Same Coin ». Equity Dispatch. Volume 4, numéro 3. Centre d’aide à l’équité de la région III, Centre d’aide à l’équité du Midwest et des Plaines. https://files.eric.ed.gov/fulltext/ED623053.pdf
8. Gouvernement du Canada. (10 octobre 2024). Bonnes pratiques en matière d'équité, de diversité et d'inclusion dans la recherche. https://sshrc-crsh.canada.ca/funding-financement/nfrf-fnfr/edi-eng.aspx