Alors que le Canada s'efforce de devenir une société plus inclusive, l'attention se porte de plus en plus sur le marché de l'emploi, un domaine où les progrès ont été lents. Récemment, Normes d'accessibilité Canada a mis à jour sa norme d'emploi, et le directeur général de l'accessibilité du gouvernement du Canada a publié un nouveau rapport annuel axé sur l'emploi des personnes handicapées. Ces mises à jour soulignent à quel point il est important de s'attaquer aux obstacles auxquels les personnes handicapées sont encore confrontées au travail et montrent ce qui a été fait jusqu'à présent - et ce qui doit encore changer.

Mises à jour du gouvernement du Canada

Les normes d'accessibilité du Canada ont récemment mis à jour leur norme d'emploi pour y inclure un langage actualisé, une section sur la culture, l'engagement et l'éducation, ainsi qu'une section sur les systèmes de soutien à l'accessibilité. Peu de temps après, le directeur général de l'accessibilité pour le gouvernement du Canada a publié son rapport annuel 2024, qui souligne que l'emploi des personnes handicapées au Canada reste un défi important pour les employeurs.

Plus de 850 000 Canadiens handicapés sont prêts et désireux de travailler, mais des obstacles systémiques continuent de leur barrer la route. Les obstacles décrits dans le rapport annuel du directeur général de l'accessibilité comprennent un manque de sensibilisation, l'absence de réglementation mettant en œuvre certaines des mesures décrites dans la norme d'emploi de la NCP, des attitudes incapables et des préjugés inconscients non traités, ainsi qu'une insuffisance de données et de financement.

De la prise de conscience à l'action : Cinq étapes pour les employeurs

Les organisations sous réglementation fédérale sont appelées à montrer la voie vers un avenir plus inclusif. Mais par où les organisations doivent-elles commencer ? Le CCRT, leader national en matière d'inclusion des personnes handicapées sur le lieu de travail, propose cinq étapes pratiques, axées sur les personnes, pour aider les employeurs à démarrer :

1. Savoir où l'on se situe

Commencez par une analyse des écarts. Comparez vos pratiques actuelles en matière de recrutement, d'intégration et de lieu de travail avec la nouvelle norme. Cela permet d'identifier ce qui fonctionne déjà et ce qui nécessite une attention particulière. Il s'agit de votre feuille de route en matière d'accessibilité.

2. Nommer des champions de l'accessibilité

L'accessibilité n'est pas le fruit du hasard. Désignez un responsable ou une équipe chargée de superviser la mise en œuvre. Ce groupe doit coordonner les efforts, suivre les progrès et rendre compte directement à la direction générale. La responsabilité est essentielle.

3. Construire une culture de l'inclusion

L'accessibilité ne se résume pas à des rampes d'accès et à des logiciels ; c'est une question d'attitude et de sensibilisation. Proposez une formation sur l'accessibilité et la lutte contre l'incapacité. Le CCRT a créé une formation sur la confiance des personnes handicapées pour aider les dirigeants et les employeurs à renforcer leur confiance dans l'embauche et le maintien en poste des travailleurs handicapés. Encouragez les conversations ouvertes. Et surtout, écoutez les employés handicapés. Leur expérience vécue est votre meilleur atout.

4. Mettre à jour vos politiques

Utilisez les orientations de la norme pour actualiser ou créer des politiques d'accessibilité. Celles-ci doivent être claires, inclusives et intersectionnelles, reconnaissant que le handicap peut être lié à la race, au sexe et à d'autres identités. Veillez à ce que les politiques soient faciles à trouver et encore plus faciles à suivre. Le CCRT peut vous aider à réviser vos politiques pour vous assurer qu'elles sont conformes.

5. Un soutien à chaque étape

Du recrutement à la retraite, les employés doivent se sentir soutenus. La boîte à outils "Confiance dans le handicap" du CCRT est une ressource pratique qui permet aux employés de trouver les informations dont ils ont besoin. Mettez en place des systèmes de demande d'aménagements, effectuez des contrôles réguliers et veillez à ce que les responsables soient formés pour répondre avec empathie et efficacité.

Pourquoi l'inclusion doit-elle être une priorité stratégique ?

L'inclusion n'est plus une "bonne chose", c'est un impératif stratégique. Le rapport 2024 Shaping Tomorrow Trends Report du CCRT montre que les lieux de travail inclusifs sont plus résilients, plus innovants et plus compétitifs.

Examinez les preuves :

• 76 % des demandeurs d'emploi (handicapés ou non) tiennent compte de la diversité et de l'inclusion lorsqu'ils évaluent les employeurs.
• Les entreprises qui accordent la priorité à l'intégration des personnes handicapées voient leur chiffre d'affaires multiplié par 1,6, leur bénéfice net par 2,6 et ont 25 % de chances de mieux réussir que leurs concurrents.
• Le coût ponctuel moyen de l'hébergement n'est que de 375 dollars, 35,6 % coûtant moins de 100 dollars et seulement 6,8 % dépassant les 1 000 dollars.
• Plus de 60 % des employeurs ne disposent toujours pas de politiques internes visant à favoriser l'avancement des employés handicapés.
• Plus de 30 % des personnes handicapées déclarent être désavantagées dans leur carrière en raison d'obstacles liés à leur handicap.

L'inclusion n'est pas seulement une question de conformité, c'est aussi un moyen de libérer le potentiel, d'attirer les meilleurs talents et de créer des lieux de travail où chacun peut s'épanouir.

Un avenir où chacun prospère

Le directeur général de l'accessibilité nous rappelle que "l'accessibilité est l'affaire de tous". Alors que le CCRT continue de renforcer la confiance des personnes handicapées à travers le Canada, les employeurs qui montrent déjà la voie sont maintenant invités à présenter leur engagement par le biais de l'insigne numérique Employeur ayant la confiance des personnes handicapées du CCRT. Cette reconnaissance n'est pas seulement un signe de conformité, mais aussi de leadership. En adoptant les recommandations avant-gardistes du CCRT - telles que des programmes de perfectionnement accessibles, des parcours de leadership inclusifs et un suivi rigoureux de l'équité - les organisations canadiennes peuvent établir la norme en matière d'emploi inclusif et contribuer à façonner un avenir où tout le monde peut s'épanouir.